Αρχική σελίδα Αναζήτηση Sakkoulas-Online.gr
Αναζήτηση  |  Online Συνδρομές  |  Επικαιρότητα  |  Με μια ματιά  |  Σχετικά  |  Βοήθεια  |  Συχνές ερωτήσεις  |  Επικοινωνία  |  Sakkoulas.gr
Top

Αναζήτηση


Περιοδικό
Αριθ. τεύχους
6
Έτος
2022
Περισσότερα

Παραπομπές


Αρμενόπουλος, 6 (2022)


ΕιρΘεσ 23/2022 - σχόλιο: Δ. Γούλας

Πλοήγηση στα περιεχόμενα του τεύχους +

Προηγούμενο    

   Εκτύπωση   

ΕιρΘεσ 23/2022

Δικαστής: Σ. Σαββοπούλου
Δικηγόροι: Στ. Δημητριάδης - Ό. Χαριτίδου

(57 ΑΚ, 7 ν. 2112/1920)

Προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου. Επιθετική και εχθρική συμπεριφορά του εργοδότη. Κρίση ότι η προσβλητική για την προσωπικότητα της εργαζόμενης συμπεριφορά της εργοδότριας εταιρείας, μέσω των εκπροσώπων της, καθιστά δυσχερή την εξακολούθηση της παροχής εργασίας και έγινε με σκοπό να εξαναγκαστεί η εργαζόμενη σε παραίτηση. Επιδίκαση της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.

[...]

Από τα άρθρα 1 και 3 ν. 2112/1920 [ΦΕΚ Α. 67], 1, 2 και 5 ν. 3198/1955 [ΦΕΚ Α. 98], 1, 3 και 5 β.δ. της 16.7.1920/ 18.7.1920], 2 παρ. 4, 32 ν. 2556/1997 [ΦΕΚ Α. 270/ 24.12.1997], 74, 76 ν. 3863/2010 [ΦΕΚ Α. 115/15.7.2010], 17 παρ. 5.α, 19 ν. 3899/2010 [ΦΕΚ Α. 212/17.12.2010], “πρώτο” υποπαράγραφος (ΙΑ.12) της παραγράφου (ΙΑ) του ν. 4093/2012 [ΦΕΚ Α. 222/12.11.2012] και 34 ν. 4111/2013 [ΦΕΚ Α. 18/25.1.2013 - διόρθωση σφαλμάτων ΦΕΚ Α. 33/ 7.2.2013] προκύπτει ότι η καταγγελία, ρητή ή σιωπηρή, με την οποία λύεται η σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρα 361, 648, 669, 672 ΑΚ), είναι μονομερής, απευθυντέα και, κατά κανόνα, αναιτιώδης δικαιοπραξία, δηλ. δεν απαιτείται να αιτιολογείται από τον καταγγέλοντα εργοδότη και το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας” επίσης, έχει άμεση διαπλαστική ενέργεια, ήτοι μόλις περιέλθει η σχετική δήλωση βουλήσεως στον αντισυμβαλλόμενο εργαζόμενο, αδιακρίτως του τρόπου ανακοινώσεώς της σε αυτόν (προφορικώς, εγγράφως ή δι’ αγγέλου), λύεται, για το μέλλον, η έννομη σχέση είτε αμέσως [απρόθεσμη καταγγελία] είτε με την πάροδο ορισμένης προθεσμίας. Επί ακυρότητας της καταγγελίας, η διαπλαστική της ενέργεια δεν επέρχεται, η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να υφίσταται και η δικαστική απόφαση, που αναγνωρίζει την ακυρότητα της καταγγελίας (άρθρα 68, 70 ΚΠολΔ, 180, 174 ΑΚ), απλώς επιβεβαιώνει την έκτοτε ανυπαρξία του ως άνω αποτελέσματός της. Η μη καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεως από τον εργοδότη, που κατήγγειλε τη σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου καθώς και η μη τήρηση του έγγραφου τύπου (και) με ιδιωτικό έγγραφο και εγχείρησή του στον εργαζόμενο, προς τον οποίο απευθύνεται ώστε να λάβει γνώση του περιεχομένου του (άρθρα 168, 169, 167 ΑΚ), συνεπάγεται την ακυρότητα της καταγγελίας. Η νόμιμη αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται, άσχετα από το λόγο, που προκάλεσε την καταγγελία, εκτός από τις περιπτώσεις, που αναγράφονται, περιοριστικά, στο νόμο, όπως υποβολή μηνύσεως για αξιόποινη πράξη [άρθρα 5 παράγραφοι 1 και 2 ν. 2112/1920, 6 παρ. 1 εδ. (β) του β.δ. της 16.7.1920 / 18.7.1920, 7 ν. 3198/1955) ή ανώτερη βία [άρθρα 6 παρ. 1 εδ. (α) του β.δ. της 16.7.1920/ 18.7.1920, 6 παρ. 2 εδ. (γ) ν. 2112/1920] (ΑΠ 105/2020 ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Από το συνδυασμό τον άρθρων 648, 652, 656 και 349351 ΑΚ, 7 Ν. 2112/1920 και 5 παρ. 3 Ν. 3198/1955 προκύπτει ότι στον εργοδότη ανήκει το δικαίωμα να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας του μισθωτού για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχειρήσεως προς επίτευξη των σκοπών της. Έχει, δηλαδή, ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά για αυτή κριτήρια (ΟλΑΠ 25/2003, ΑΠ 1338/2010). Δεν επιτρέπεται όντως κατά την ενάσκηση του διευθυντικού αυτού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διατάξεως νόμου ή της ατομικής συμβάσεως εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Στις περιπτώσεις αυτές υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που παρέχει στο μισθωτό, αν δεν αποδέχεται τη μεταβολή, το δικαίωμα είτε να τη θεωρήσει ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως και να αξιώσει τη νόμιμη αποζημίωση είτε, εμμένοντας στη σύμβαση, να απαιτήσει από τον εργοδότη να αποδέχεται την προσφερόμενη εργασία υπό τους πριν από τη μεταβολή όρους, καθιστώντας αυτόν διαφορετικά υπερήμερο περί την αποδοχή της εργασίας αυτής. Είναι δε βλαπτική για τον εργαζόμενο η μεταβολή των εργασιακών όρων όχι μόνον όταν προκαλεί υλική ζημία, αλλά και όταν επιφέρει ηθική βλάβη, πράγμα που συμβαίνει, ενόψει και του κατ’ εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα της σχέσεως εργασίας, και στην περίπτωση συμπεριφοράς του εργοδότη (ή του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στην διεύθυνση της επιχειρήσεώς του) βάναυσης ή προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζομένου, προς την οποία ο εργοδότης οφείλει σεβασμό, μεταξύ άλλων και ως εκδήλωση της υποχρεώσεως πρόνοιας που υπέχει έναντι του μισθωτού του. Η ηθική ζημία του μισθωτού υφίσταται έστω και αν η ανοίκεια συμπεριφορά του εργοδότη δεν εκπορεύεται από δόλια προαίρεση του τελευταίου για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή για εξαναγκασμό του εργαζόμενου σε αποχώρηση από την υπηρεσία. Αρκεί το ότι η συμπεριφορά αυτή δημιούργησε τέτοιες συνθήκες ώστε, κατά αντικειμενική κρίση και σύμφωνα με την καλή πίστη, να μην είναι πλέον δυνατή η παροχή της εργασίας του μισθωτού με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας, ή επέφερε τέτοια ηθική μείωση στην προσωπικότητα του εργαζόμενου, ώστε η εξακολούθηση της εργασίας του στο χώρο επιχειρήσεως του εργοδότη να αποβαίνει αδύνατη ή εκτάκτως δυσχερής (ΟλΑΠ 13/1987, ΑΠ 1138/2010, ΑΠ 1839/2008, ΑΠ 1426/2004). Περαιτέρω, από τον συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 59, 281, 288, 648, 652, 914, 932 του ΑΚ, προκύπτει ότι αν η ως άνω μονομερής μεταβολή των όρων της συμβάσεως, υπό τις περιστάσεις υπό τις οποίες επιχειρείται, είναι αντίθετη προς την καλή πίστη και ενέχει καταχρηστική ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, με αποτέλεσμα την παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού, μπορεί ο τελευταίος να αξιώσει από τον υπαίτιο εκτός των άλλων και χρηματική ικανοποίηση, για την ηθική βλάβη που υπέστη (ΑΠ 173/2016, ΑΠ 195/2015, ΑΠ 1252/2014 ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Με την υπό κρίση αγωγή της η ενάγουσα εκθέτει ότι την 29.05.2007 προσελήφθη από την εναγόμενη, η οποία διατηρεί επιχείρηση εμπορίας αυτοκινήτων, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης προκειμένου να εργαστεί ως υπάλληλος - υπεύθυνη ταμείου. [...] Ισχυρίζεται περαιτέρω η ενάγουσα ότι την 29.06.2017 με απόφαση της Γ.Σ. της εναγομένης άλλαξε η σύνθεση του Διοικητικού της Συμβουλίου και ανατέθηκαν καθήκοντα Διευθύνουσας Συμβούλου στην Χ.Τ., η οποία ανέθεσε καθήκοντα Διευθυντή λειτουργίας της εναγόμενης στον σύζυγό της Ι.Β. Ότι στην συνέχεια το εργασιακό περιβάλλον μεταβλήθηκε, καθώς η νέα διευθύνουσα σύμβουλος και ο σύζυγός της αναίτια ήταν επιθετικοί προς την ενάγουσα και της συμπεριφέρονταν με εχθρικό και ταπεινωτικό τρόπο, με σκοπό να της εξαναγκάσουν σε παραίτηση, ώστε να μην της καταβάλουν αποζημίωση απόλυσης, στο πλαίσιο της γενικότερης ανανέωσης του προσωπικού της εταιρίας. Ότι στην συνέχεια τον Οκτώβριο του έτους 2017 της ανέθεσαν καθήκοντα λογιστή, επιβαρύνοντάς την συνέχεια με νέα καθήκοντα, ενδεικτικά, υπεύθυνης ταμείου, γραμματειακής υποστήριξης της διευθύνουσας συμβούλου, επεξεργασίας αιτημάτων δανείων, επιμέλειας εφαρμογής κανονισμού για την προστασία των προσωπικών δεδομένων κ.α. Ότι τον Φεβρουάριο του έτους 2018 η εναγόμενη πρότεινε την τροποποίηση των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού της, το οποίο δεν βρήκε σύμφωνη την ενάγουσα και έκτοτε τα επεισόδια σε βάρος της ήταν συχνά με λεκτικές επιθέσεις εκ μέρους του Ι.Β. Στην συνέχεια ιστορεί η ενάγουσα, ότι μην μπορώντας να αντέξει άλλο την διαμορφωθείσα κατάσταση, ενημέρωσε στις 12.06.2019 την διευθύνουσα σύμβουλο της εταιρίας Χ.Τ., ότι την επόμενη ημέρα επρόκειτο να προσφύγει στην Επιθεώρηση εργασίας προκειμένου να διαφυλάξει την τιμή και την αξιοπρέπειά της, καθώς και την θέση εργασίας της, όπως και έπραξε. Ότι η εναγόμενη ενημερώθηκε από την Επιθεώρηση εργασίας για την ενέργειά της αυτή και της κοινοποίησε εξώδικη δήλωση, στην οποία δήθεν αποδεχόταν την οικειοθελή της αποχώρηση, η οποία θα ελάμβανε χώρα την 12.07.2019 καίτοι η ενάγουσα ουδέποτε δήλωσε ότι αποχωρεί από την εργασία της. Ακολούθως ιστορεί η ενάγουσα, ότι την 19.06.2019, οπότε και μετέβη στην εργασία της, μετά την λήψη αδείας, της απαγορεύτηκε η είσοδος στις εγκαταστάσεις της εναγομένης και όταν τελικά κατάφερε να εισέλθει διεπίστωσε ότι είχαν αλλάξει οι κωδικοί του εταιρικού της email, ενώ το επόμενο διάστημα της η διευθύνουσα σύμβουλος και ο σύζυγός της, αφαιρούσαν καθήκοντα, απέφευγαν να της απευθύνουν τον λόγο και όταν το έκαναν της απευθύνονταν απαξιωτικά, ενώ της 13.08.2019 της κοινοποίησαν εξώδικη δήλωση, με την οποία την ενημέρωναν όχι έληξε η μεταξύ τους συνεργασία, μετά την οικειοθελή της αποχώρηση. Ότι την 14.08.2019 προσέφυγε η ενάγουσα εκ νέου στην επιθεώρηση εργασίας διαμαρτυρόμενη για την μη καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης. Με το ιστορικό αυτό ζητά να υποχρεωθεί η εναγομένη, με απόφαση που θα κηρυχθεί προσωρινά εκτελεστή να της καταβάλει ποσό 9.034,66 ευρώ ως αποζημίωση απόλυσης και ποσό 3.000 ευρώ ως αποζημίωση της ηθικής βλάβης, που υπέστη, καθώς με την συμπεριφορά της η εναγόμενη, δια της διευθύνουσας συμβούλου και του συζύγου της, προσέβαλαν την τιμή και την υπόληψή της και συνολικά ζητά να της καταβληθεί το συνολικό ποσό των 12.034,66 ευρώ με το νόμιμο τόκο υπερημερίας και επιδικίας, από την επίδοση της αγωγής και να καταδικαστεί η εναγόμενη στην καταβολή της δικαστικής του δαπάνης. Η αγωγή μ’ αυτό το περιεχόμενο παραδεκτά φέρεται για να συζητηθεί ενώπιον του αρμοδίου αυτού δικαστηρίου (άρθρ. 14 παρ. 1 α και 25 ΚΠολΔ) κατά την ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών και είναι ορισμένη και νόμιμη στηριζόμενη στις διατάξεις των άρθρων που αναφέρθηκαν στη μείζονα σκέψη και σ’ αυτές των άρθρων 340, 341, 345, 346, 648, 907, 908, 176, 189, 191 ΚΠολΔ - με τη σημείωση ότι ασκήθηκε εμπρόθεσμα εφόσον η αποζημίωση απόλυσης έπρεπε να καταβληθεί στην ενάγουσα την 14.08.2019, η δε υπό κρίση αγωγή επιδόθηκε στην εναγόμενη την 11.12.2019, συνεπώς ασκήθηκε εντός της προβλεπόμενης εξάμηνης προθεσμίας του αρθρ. 6 παρ. 2 ν. 3198/1955. Πρέπει επομένως να ερευνηθεί εάν είναι βάσιμη και από ουσιαστική άποψη εφόσον σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 71 Εισ.Ν.Κ.Πολ.Δ. όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 6 παρ. 17 του Ν. 2479/97 στις εργατικές διαφορές δεν καταβάλλεται το κατά νόμο ΓΠΟΗ’/ 1912 (ΦΕΚ 3 Αχ) όπως ισχύει μετά το νόμο 4093/2012, δικαστικό ένσημο για το μέχρι, του ποσού της εκάστοτε καθ’ ύλην αρμοδιότητάς του.

Από τα έγγραφα που νόμιμα επικαλείται και προσκομίζει η ενάγουσα κατά την παρούσα διαδικασία είτε για άμεση απόδειξη είτε για τη συναγωγή δικαστικών τεκμηρίων, κατά την κρίση του δικαστηρίου αποδείχτηκαν τα ακόλουθα: Η εναγόμενη εταιρία, που εδρεύει στην [...] είχε ως αντικείμενο την εμπορία αυτοκινήτων, μηχανημάτων και ανταλλακτικών αυτοκινήτων. Στα πλαίσια της δραστηριότητάς της αυτής, προσέλαβε την 29.05.2007 την ενάγουσα, δυνάμει σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, πλήρους απασχόλησης, προκειμένου να εργαστεί ως υπάλληλος γραφείου στις εγκαταστάσεις της. [...] Μέχρι το έτος 2017 η συνεργασία της ενάγουσας με τους εργοδότες της ήταν αρμονική. Με την από 29.06.2017 απόφαση της γενικής Συνέλευσης των μετόχων της εναγομένης εταιρίας, εκλέχθηκε νέο Διοικητικό Συμβούλιο και με το από 1.07.2017 πρακτικό του Διοικητικού Συμβουλίου της εναγομένης, ανέλαβε μεταξύ άλλων την θέση της Διευθύνουσας Συμβούλου η Χ.Τ. Στην εναγόμενη το ίδιο διάστημα εκτελούσε χρέη Διευθυντή Λειτουργίας ο σύζυγος της Χ.Τ., I.B. Αρχικά η ενάγουσα μετακινήθηκε από την θέση της ως υπεύθυνη ταμείου, σε αυτήν του βοηθού λογιστή. Λίγο καιρό μετά, ήτοι τον Μάρτιο του έτους 2018 ζητήθηκε από το προσωπικό της εταιρίας να προχωρήσει στην σύναψη νέων συμβάσεων εργασίας. Μεταξύ των όρων των νέων ατομικών συμβάσεων εργασίας περιλαμβανόταν όρος, σύμφωνα με τον οποίο ο εργοδότης μπορούσε να εισαγάγει στο σύνολο ή σε τμήμα της επιχείρησης σύστημα εξαήμερης εργασίας και να κατανείμει το ημερήσιο και το εβδομαδιαίο ωράριο ανάλογα με το είδος της εργασίας, τις ανάγκες της, ή την εποχή του έτους. Ο ισχυρισμός του μάρτυρα της εναγομένης Ι.Β., ότι η εξαήμερη εργασία αφορούσε άλλη κατηγορία υπαλλήλων και οι όροι εργασίας της ενάγουσας δεν επρόκειτο να υποστούν άλλη μεταβολή, δεν μπορεί να γίνει δεκτός, καθώς σε αυτήν την περίπτωση, εάν δηλαδή δεν επρόκειτο να μεταβληθούν οι όροι της προηγούμενης σύμβασης εργασίας, δεν υπήρχε και λόγος να υπογράφει νέα σύμβαση. Η ενάγουσα δεν δέχτηκε να υπογράψει την νέα σύμβαση εργασίας και έκτοτε άρχισαν προστριβές μεταξύ αυτής και των διευθυνόντων της εναγόμενης, ήτοι του I.B. και της Χ.Τ. Μάλιστα υπήρξαν φορές, που ο Ι.Β. της φώναζε, της μιλούσε σε επιθετικό τόνο, προκαλώντας της έντονη στενοχώρια και ταραχή, με αποτέλεσμα η ίδια να βρίσκεται στις εγκαταστάσεις της εναγομένης βουρκωμένη και ταραγμένη.

Δοθέντος ότι το εργασιακό περιβάλλον είχε μεταβληθεί σε εχθρικό, η ενάγουσα προσπάθησε να συναντηθεί με την διευθύνουσα σύμβουλο της εταιρίας Χ.Τ., προκειμένου να της εκθέσει την κατάσταση και να ζητήσει την συνδρομή της, ωστόσο δεν βρήκε ανταπόκριση. Έτσι την 12.06.2019 ενημέρωσε την διευθύνουσα σύμβουλο ότι επρόκειτο την επόμενη ημέρα να προσφύγει στην επιθεώρηση εργασίας, προκειμένου να ανευρεθεί κάποια λύση. Πράγματι την 13.06.2019 η ενάγουσα προσέφυγε στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας και συντάχθηκε το υπ’ αριθμ. ... .../13.06.2019 δελτίο εργατικής διαφοράς, επί του οποίου αναφέρεται περιληπτικά η διαφορά ως εξής: «Συστηματική δημιουργία εχθρικού και ταπεινωτικού κλίματος με ενέργειες, που συνιστούν ηθική παρενόχληση προκειμένου να εξαναγκασθώ σε παραίτηση και επιπλέον άσκηση πιέσεων για τέλεση έκνομων ενεργειών». Στην συνέχεια με την από 14.06.2019 εξώδικη δήλωση-διαμαρτυρία της, η οποία επιδόθηκε αυθημερόν στην ενάγουσα, η εναγόμενη δήλωνε στην ενάγουσα, ότι αποδεχόταν την οικειοθελή της αποχώρηση και της ζητούσε να τηρήσει την υποχρέωσή της να παραμείνει στην εργασία της, τουλάχιστον μέχρι την 12.07.2019. Ωστόσο από κανένα στοιχείο δεν προέκυψε ότι ο ενάγουσα παραιτήθηκε από την εργασία της. Εξάλλου αν την 12.06.2019 είχε προβεί σε δήλωση παραίτησης απευθυντέα προς την διευθύνουσα σύμβουλο της εναγομένης, δεν υφίστατο κανένας λόγος να προσφύγει στην επιθεώρηση εργασίας. Ο ισχυρισμός δε της εναγόμενης ότι η ενάγουσα, προσέφυγε στην επιθεώρηση Εργασίας καταγγέλοντας τις συνθήκες εργασίας, αφού πρώτα επικοινώνησε με την εν λόγω υπηρεσία και επιβεβαίωσε ότι πράγματι υποχρεούται να παραμείνει στην εργασία της για 2 μήνες μετά την παραίτησή της, κρίνεται απορριπτέος ως αναπόδεικτος. Περαιτέρω με την από 14.06.2019 εξώδικη δήλωσή της, η οποία επιδόθηκε στην εναγόμενη την 18.06.2019, η ενάγουσα ενημέρωνε εκ νέου την εναγόμενη ότι ουδέποτε αποχώρησε οικειοθελώς και ότι θα επιστρέψει κανονικά στην εργασία της. Ακολούθως στις 19.06.2019, οπότε και η ενάγουσα επέστρεψε στην εργασία της (μετά από άδεια, που είχε λάβει), δεν μπόρεσε να εισέλθει στο γραφείο της, καθώς αυτό ήταν κλειδωμένο. Όταν στην συνέχεια απέκτησε πρόσβαση στο γραφείο της, διεπίστωσε ότι οι κωδικοί του υπηρεσιακού της ηλεκτρονικού ταχυδρομείου είχαν αλλαχθεί. Την επόμενη ημέρα, στις 20.06.2019 της κοινοποιήθηκε η από 20.06.2019 εξώδικη δήλωση της εναγομένης, στην οποία η τελευταία επαναλάμβανε ότι έχει ήδη αποδεχθεί την από 12.06.2019 δήλωση παραίτησης της ενάγουσας, ενώ παράλληλα της δήλωσε ότι αποδέχεται την προσφορά εργασίας της μέχρι την 13.08.2019. Περαιτέρω την 11.07.2019 προσήλθαν τα ενδιαφερόμενα μέρη ενώπιον του Σώματος Επιθεώρησης εργασίας, επαναλαμβάνοντας τις θέσεις τους. Ειδικότερα η ενάγουσα επέμενε στον ισχυρισμό της, ότι ουδέποτε αποχώρησε οικειοθελώς από την εργασία της και επιθυμεί να εξακολουθήσει να εργάζεται, ενώ η εναγόμενη υποστήριζε ότι η ενάγουσα παραιτήθηκε την 12.06.2019. Ομοίως την 07.08.2019 προσήλθαν εκ νέου ενώπιον του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας επιρρώνοντας τους προηγούμενους ισχυρισμούς τους.

Από τα παραπάνω αναφερόμενα περιστατικά καταφανώς συνάγεται ότι η ενάγουσα ουδέποτε δήλωσε ότι αποχωρεί οικειοθελώς από την εργασία της. Εξάλλου τούτο δεν συνάδει με τις μετέπειτα ενέργειές της, ήτοι την προσφυγή ενώπιον του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας, προκειμένου να βελτιωθεί το κλίμα στον εργασιακό της χώρο. Η ενάγουσα αγανακτισμένη από την συμπεριφορά των εκπροσώπων της εναγόμενης εναντίον της κι ενώ το εισόδημά της αποτελούσε και το μοναδικό εισόδημα της οικογένειάς της, λόγω της ανεργίας του συζύγου της, ούσα δε η ίδια μητέρα ανηλίκου τέκνου, προσπαθούσε να βελτιώσει τις συνθήκες εργασίας της. Η μάρτυρας απόδειξης, εργαζόμενη, κατά το επίδικο χρονικό διάστημα και η ίδια στην εναγόμενη, κατέθεσε ότι είδε ορισμένες φορές την ενάγουσα βουρκωμένη, τρομαγμένη και ταραγμένη, κατά την διάρκεια της εργασίας της. Κατέθεσε επίσης, ότι πριν την προσφυγή της ενάγουσας στην Επιθεώρηση Εργασίας, προσπάθησε (η ενάγουσα) επανειλημμένα να μιλήσει στην Διευθύνουσα Σύμβουλο Χ.Τ., προκειμένου να βρεθεί μια λύση και όταν τελικά κατάφερε να την συναντήσει η τελευταία δεν δέχτηκε να συζητήσει μαζί της. Από τα ανωτέρω προκύπτει ότι η ενάγουσα δεν προχώρησε σε δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης, αντιθέτως η εναγόμενη εταιρία, με αφορμή την προσφυγή της ενάγουσας στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, προσπάθησε να την απομακρύνει από την εργασία της, χωρίς ωστόσο να υποχρεωθεί να της καταβάλει την νόμιμη αποζημίωση απόλυσης που δικαιούνταν. Με τα δεδομένα αυτά, η πιο πάνω συμπεριφορά της εναγομένηςεργοδότριας εταιρείας, μέσω των εκπροσώπων της, συνιστά συμπεριφορά προσβλητική για την προσωπικότητα της ενάγουσας, έτσι ώστε η εξακολούθηση της εργασίας της στην επιχείρηση της εναγομένης με πνεύμα αμοιβαίας κατανοήσεως και συνεργασίας να αποβαίνει, κατ’ αντικειμενική κρίση και κατά την καλή πίστη, δυσχερής για την ενάγουσα και έγινε με σκοπό να εξαναγκασθεί η τελευταία σε παραίτηση, οι δε αντίθετοι ισχυρισμοί της εναγομένης, ότι η ενάγουσα αποχώρησε οικειοθελώς από την εργασία της, δεν βρίσκουν έρεισμα σε κανένα αποδεικτικό στοιχείο και είναι απορριπτέοι ως αβάσιμοι. Επομένως η εναγομένη όφειλε να της καταβάλει τη νόμιμη αποζημίωση, [...]. Τέλος, από την βλαπτική για την εργαζόμενη μεταβολή των εργασιακών όρων και την κατά κατάχρηση του εργοδοτικού δικαιώματος καταγγελία της εν λόγω συμβάσεως, η ενάγουσα έχει υποστεί μείωση της προσωπικότητάς της, αφού από υπαιτιότητα της εναγόμενης έχει θιγεί η επαγγελματική αξία, η τιμή και η υπόληψή της και έχει βιώσει άγχος, ταραχή και αβεβαιότητα. Από την προσβολή αυτή η ενάγουσα έχει υποστεί ηθική βλάβη, το ανάλογο δε χρηματικό ποσό για την ικανοποίησή της λαμβάνοντας υπόψη το είδος της προσβολής, τις συνθήκες υπό τις οποίες τελέστηκε αυτή και την οικονομική κατάσταση των διαδίκων, ανέρχεται σε 500 ευρώ.

[...]

[Η υπόθεση που απασχόλησε το Ειρηνοδικείο Θεσσαλονίκης στην ανωτέρω δημοσιευόμενη απόφασή του υπάγεται στο (δυστυχώς, διαχρονικά επίκαιρο) φαινόμενο του mobbing, δηλαδή της ηθικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας. Πρόκειται, πιο συγκεκριμένα, για τη συστηματική εκδήλωση εχθρικής, επιθετικής, εκφοβιστικής, ταπεινωτικής και σε κάθε περίπτωση ανεπιθύμητης συμπεριφοράς, προσβλητικής για την προσωπικότητα του εργαζομένου, που προέρχεται είτε από τον ίδιο τον ίδιο τον εργοδότη είτε από συναδέλφους του παθόντος (βλ. εκτενώς Μπουμπουχερόπουλο. Mobbing - Ευθύνη λόγω ηθικής παρενόχλησης στην εργασία, 2014, σ. 48 επ.· τον ίδιο, ΕΕργΔ 2015, 169 επ.· τον ίδιο, ΕΕργΔ 2018, 537 επ.· Λαδά, Το δικαίωμα της προσωπικότητας του εργαζομένου, 2018, σ. 254 επ.· Γεωργιάδου, Η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση στο χώρο εργασίας (“mobbing”), σε: Τιμητικό Τόμο Δ. Τραυλού-Τζανετάτου, 2020, σ. 77 επ.). Υπ’ αυτή την έννοια αποτελεί περίπτωση διαφορετική σε σχέση με την παρενόχληση ως ειδικότερη μορφή δυσμενούς διάκρισης. Δεν ταυτίζεται, δηλαδή, με τις περιπτώσεις της σεξουαλικής παρενόχλησης ή της παρενόχλησης λόγω φύλου, όπως τυποποιούνται στους ν. 3896/2010 και 4808/2021, ή της «μη σεξουαλικής» παρενόχλησης λόγω των λοιπών προστατευόμενων χαρακτηριστικών του ν. 4443/2016. Και τούτο διότι, αφενός, η (κρίσιμη εδώ) ευρύτερη έννοια της παρενόχλησης περιλαμβάνει κάθε προσβλητική της προσωπικότητας παρενοχλητική συμπεριφορά, ανεξαρτήτως του αν αυτή συνδέεται αιτιωδώς με ορισμένα προστατευόμενα γνωρίσματα διάκρισης. Αφετέρου, προϋποθέτει μια συστηματική και σχετικά μακρόχρονη προσβλητική συμπεριφορά του δράστη και άρα δεν μπορεί να θεμελιωθεί με ένα μοναδικό συμβάν, ακόμη και ιδιαίτερης έντασης (βλ. ειδικότερα Μπουμπουχερόπουλο, ΕΕργΔ 2015, 173-175). Αξιοσημείωτο είναι, επίσης, ότι το θεσμικό οπλοστάσιο έναντι της παρενόχλησης εμπλουτίστηκε προσφάτως με τα άρθρα 1-20 ν. 4808/2021. Με τις διατάξεις αυτές κυρώθηκε η ΔΣΕ 190 της ΔΟΕ (βλ. συναφώς και Μαλαγαρδή, ΕλλΔνη 2021, 355 επ.· Πετρόγλου, ΕΕργΔ 2020, 993 επ.) και προβλέφθηκαν πρόσθετα μέτρα και διαδικασίες προστασίας.

Κρίσιμο είναι πάντως ότι στην εδώ εξεταζόμενη γενική περίπτωση παρενόχλησης προκαλείται δυσμενής μεταβολή των συνθηκών εργασίας του θύματος, κατά τρόπο ώστε πολύ συχνά η συνέχιση της εργασιακής σχέσης να καθίσταται για το ίδιο ανεπιθύμητη ή και αντικειμενικά αφόρητη. Στην περίπτωση αυτή, συνεπώς, αυτό που ενδιαφέρει συνήθως το θύμα είναι η άμεση λύση του συμβατικού δεσμού και μάλιστα χωρίς απώλεια του δικαιώματος στην αποζημίωση απόλυσης. Αυτή η επιδίωξη θα μπορούσε να εξυπηρετηθεί από τρεις (παρόμοιες αλλά διακριτές) νομικές βάσεις. Αυτές διαφοροποιούνται τόσο ως προς τις προϋποθέσεις ενεργοποίησης όσο και ως προς τις έννομες συνέπειές τους. Ωστόσο ομοιάζουν στο ότι μπορούν να συνδυάσουν τη λύση της σύμβασης εργασίας με διατήρηση της αξίωσης του θύματος της παρενοχλητικής συμπεριφοράς για αποζημίωση απόλυσης:

Η πρώτη εξ αυτών είναι η διάγνωση (εφόσον το επιτρέπουν οι εκάστοτε πραγματικές περιστάσεις που συνοδεύουν την εργοδοτική συμπεριφορά) μιας σιωπηρής δήλωσης βούλησης του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Τέτοια σιωπηρή απόλυση θα μπορούσε να συναχθεί, αναλόγως των συνοδευτικών περιστάσεων που εκδηλώνουν τη βούληση του εργοδότη για λύση της σύμβασης εργασίας, και όταν π.χ. ο εργοδότης αποκρούει κατά τρόπο οριστικό και διαρκή την εργασία που προσφέρει προσηκόντως ο εργαζόμενος (βλ. ενδεικτικά ΑΠ 1157/2018, ΕΕργΔ 2018, 1370· ΑΠ 940/2015, ΕΕργΔ 2016, 117· ΑΠ 409/204, ΕΕργΔ 2014, 1269· ΑΠ 246/2013, ΕΕργΔ 2013, 1423). Είναι προφανές ότι στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος κατά κανόνα θα δικαιούται (διαζευκτικώς προς την αποζημίωση απόλυσης) να αναγνωριστεί η ακυρότητα της απόλυσής του, ζητώντας την επιδίκαση μισθών υπερημερίας και την πραγματική απασχόλησή του. Δεδομένου όμως του εχθρικού εργασιακού περιβάλλοντος, το πιο πιθανό είναι ότι θα επιθυμεί απλώς τη λύση της σύμβασης εργασίας με επιδίκαση της αποζημίωσης απόλυσης. Δεύτερον, θα μπορούσε να συναχθεί εξαναγκασμός του εργαζομένου σε παραίτηση εξαιτίας της παρενοχλητικής συμπεριφοράς. Δεδομένου ότι η καταγγελία αυτή αποτελεί προϊόν δόλιων και καταστρατηγικών ενεργειών του εργοδότη, ο οποίος επιδιώκει τη λύση της σύμβασης με τρόπο ώστε να απαλλαγεί από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης απόλυσης, η νομολογία εξομοιώνει και την περίπτωση αυτή με καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη και συνάγει ως έννομη συνέπεια την επιδίκαση της αποζημίωσης απόλυσης στον εργαζόμενο (βλ. Μπουμπουχερόπουλο, Mobbing, ό.π., σ. 302-303, με παραπομπές στη νομολογία). Η τρίτη περίπτωση είναι να θεωρηθεί η προσβλητική για την προσωπικότητα του εργαζομένου συμπεριφορά μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Εδώ, σε αντίθεση με τη δεύτερη περίπτωση, δεν απαιτείται η παρενοχλητική συμπεριφορά να συνοδεύεται από βούληση του εργοδότη για λύση της σύμβασης εργασίας. Αντιθέτως, αρκεί το αντικειμενικό γεγονός ότι οι συνθήκες παροχής της εργασίας καθίστανται, υπό το φως της αρχής της καλής πίστης, ιδιαιτέρως επαχθείς από ηθική άποψη εξαιτίας της παρενόχλησης (για την προσβλητική συμπεριφορά του εργοδότη ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασία βλ. ενδεικτικά ΟλΑΠ 13/1987, ΔΕΝ 1987, 756· ΑΠ 173/2016, ΤΝΠ Nomos· ΑΠ 589/2012, ΕΕργΔ 2013, 1397· ΑΠ 1426/2004, ΕΕργΔ 2005, 576· βλ. επίσης Μπουμπουχερόπουλο, Mobbing, ό.π., σ. 290 επ.· Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις4, 2019, σ. 973, 1167· Λαδά, ό.π., σ. 202-204). Εφόσον όμως πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, το άρθρο 7 ν. 2112/1920 παρέχει το δικαίωμα στον εργαζόμενο να αξιώσει την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης. Φυσικά, σε όλες αυτές τις περιπτώσεις εφόσον συντρέχουν επιπροσθέτως οι προϋποθέσεις των άρθρων 57, 59 και 932 ΑΚ, η προσβολή της προσωπικότητας συνεπάγεται και τη γέννηση των εκεί προβλεπόμενων αξιώσεων, με συχνότερη την επιδίκαση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης.

Η σχολιαζόμενη απόφαση του Ειρηνοδικείου Θεσσαλονίκης δεν αναφέρει κατά τρόπο ρητό ότι τα κρίσιμα πραγματικά περιστατικά συνιστούν ηθική παρενόχληση (τούτο βεβαίως δεν είναι πρωτοφανές στην ελληνική νομολογία - βλ. ΕιρΑχαρνών 482/2013, ΕΕργΔ 2015, 179· Μπουμπουχερόπουλο, ΕΕργΔ 2015, 177). Επίσης φαίνεται να επικαλείται σωρευτικά και τις τρεις προαναφερθείσες νομικές βάσεις, μολονότι όπως αναφέρθηκε καθεμία εξ αυτών έχει διαφορετικές προϋποθέσεις εφαρμογής. Ωστόσο, με βάση τα πραγματικά περιστατικά που δέχθηκε ως αποδειχθέντα, καταλήγει στην ορθή έννομη συνέπεια: την επιδίκαση της αποζημίωσης απόλυσης, καθώς και χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης. Αξίζει να σημειωθεί ωστόσο ότι, όπως πολύ εύστοχα υποστηρίζεται (Μπουμπουχερόπουλος, ΕΕργΔ 2015, 177178), το επιδικαζόμενο ποσό της χρηματικής ικανοποίησης δεν θα πρέπει να είναι απλώς συμβολικό. Η επιδίκαση ενός καθαρά και μόνο συμβολικού ποσού σε περιπτώσεις παρενόχλησης δεν είναι σε θέση να επιτύχει επαρκώς την προληπτική και αποτρεπτική λειτουργία που είναι αναγκαία, αν θέλουμε να καταπολεμήσουμε αποτελεσματικά αυτό το νοσηρό κοινωνικό φαινόμενο.]

Δ.Γ.