21Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση

Αγγελική Πολυχρονιάδου[*]

Στην παρούσα μελέτη επιχειρείται μία κατ’ άρθρο ανάλυση της πρόσφατης Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, η οποία καταργεί και αντικαθιστά την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ (γνωστή ως Οδηγία Γραπτής Δήλωσης). Σε σύγκριση με την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, η νέα Οδηγία 2019/1152/ΕΕ προβλέπει υψηλότερο επίπεδο εγγυήσεων όχι μόνο σχετικά με αυτή καθαυτή την υποχρέωση ενημέρωσης για τους εργασιακούς όρους, αλλά και ως προς δικαιώματα ουσιαστικής φύσης, τα οποία ενισχύουν την προβλεψιμότητα και την ασφάλεια στις εργασιακές σχέσεις. Παράλληλα, οι νέες ρυθμίσεις λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες. Συνεπώς, η νέα Οδηγία φανερώνει τη βούληση του Ευρωπαίου νομοθέτη να προωθήσει τη σταθερή και διαφανή απασχόληση, ιδίως εκείνων των εργαζομένων που ανήκουν στο πιο «ευάλωτο» τμήμα του εργατικού δυναμικού, προσαρμοσμένη στις ανάγκες της ευελιξίας της εργασίας. Η υιοθέτηση της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ αποδεικνύει ότι ο Ευρωπαϊκός Πυλώνας Κοινωνικών Δικαιωμάτων δεν είναι απλώς ένα σύνολο διακηρυκτικών αρχών, αλλά καθοδηγεί ουσιαστικά τη νομοθετική δράση σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Οδηγία 2019/1152/ΕΕ - διαφάνεια - προβλεψιμότητα - όροι εργασίας - ευελιξία - νέες μορφές απασχόλησης - κοινωνική πολιτική - Πυλώνας - εργασιακά δικαιώματα

Ι. Εισαγωγή

Λίγο πριν το τέλος της νομοθετικής περιόδου, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο υιοθέτησαν στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής τις εξής Οδηγίες: την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση και την Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές[1]. Τον Οκτώβριο του 2019 υιοθετήθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1937 σχετικά με την προστασία των προσώπων που αναφέρουν παραβιάσεις του δικαίου της Ένωσης. Στο πλαίσιο της ενίσχυσης της διαφάνειας ως μέσου για την επίτευξη της ισότητας σε επίπεδο εργασιακών σχέσεων έχει προταθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή η Οδηγία για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής[2].

Ο Κοινοτικός Χάρτης των θεμελιωδών κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων, ο οποίος θεσπίσθηκε στο Ευρωπαϊκό Συμβούλιο του Στρασβούργου της 9ης Δεκεμβρίου 1989, διακηρύσσει στο σημείο 9 ότι «Οι όροι εργασίας κάθε μισθωτού της Ευρωπαϊκής Κοινότητας θα πρέπει να καθορίζονται είτε με νόμο είτε με συλλογική σύμβαση είτε με σύμβαση εργασίας, σύμφωνα με τα ισχύοντα σε κάθε κράτος μέλος». Κατέστη ως εκ τούτου σαφές ότι η πρακτική αποτελεσματικότητα του δικαιώματος για δίκαιους όρους εργασίας δεν μπορεί να επιτευχθεί, παρά μόνο εάν κάθε εργαζόμενος διαθέτει έγκαιρη και σαφή ενημέρωση για τους όρους εργασίας του. Η διαπίστωση αυτή αποτέλεσε βάση για την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ (γνωστή ως Οδηγία Γραπτής Δήλωσης) σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας.

Η Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, για την προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην οποία έχει εκδοθεί το π.δ. 156/1994 σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας, διατηρήθηκε σε ισχύ τα τελευταία 30 χρόνια χωρίς να μεσολαβήσει τροποποίηση ή συμπλήρωσή της. Ωστόσο, καθόλη αυτή τη χρονική περίοδο, η αγορά εργασίας και η οργάνωσή της γνώρισαν ριζική μεταβολή (εμφάνιση νέων μορφών απασχόλησης, ενίσχυση της ευελιξίας στις εργασιακές σχέσεις)[3].

Τον Νοέμβριο του 2017, στο Γκέτεμποργκ της Σουηδίας, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διακηρύξαν πανηγυρικά τον Ευρωπαϊκό Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων (εφεξής: Πυλώνας)[4]. 22Παρότι, λόγω της φύσης του ως διοργανικής διακήρυξης, δεν πρόκειται για ένα νομικά δεσμευτικό κείμενο, ο Πυλώνας δίνει νέα ώθηση στη δράση των κρατών μελών και της Ευρωπαϊκής Επιτροπής στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής[5]. Ο Πυλώνας αποτελείται από 20 αρχές[6], οι οποίες εντάσσονται σε τρία κεφάλαια: α) ισότητα ευκαιριών και πρόσβαση στην αγορά εργασίας, β) δίκαιοι όροι εργασίας, και γ) κοινωνική προστασία και ένταξη.

Τον Δεκέμβριο του 2017, η Επιτροπή υπέβαλε πρόταση για την κατάργηση της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ και την υιοθέτηση μίας νέας Οδηγίας σχετικά με την ενίσχυση της διαφάνειας και της προβλεψιμότητας των συνθηκών εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση[7]. Αφορμή για τη συγκεκριμένη νομοθετική πρωτοβουλία αποτέλεσε η μελέτη REFIT[8], που διενήργησε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, στο πλαίσιο της οποίας αξιολογήθηκε η εφαρμογή της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ στα κράτη μέλη της ΕΕ. Στη μελέτη αυτή διαπιστώθηκαν σημαντικά κενά στην παρεχόμενη προστασία[9] λόγω των ταχέως μεταβαλλόμενων συνθηκών της αγοράς εργασίας και της εμφάνισης νέων μορφών απασχόλησης, όπως η εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας.

Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ, η οποία καταργεί και αντικαθιστά από την 1η Αυγούστου 2022 την Οδηγία 91/533/ ΕΟΚ[10], συμβάλλει στην υλοποίηση του Πυλώνα (βλ. αρχή 5 και 7 του Πυλώνα)[11] και επιδιώκει την ενίσχυση του δικαιώματος για παροχή εργασίας με διαφανείς και προβλέψιμους όρους. Παράλληλα, επιδιώκεται η διασφάλιση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας. Τα κράτη μέλη πρέπει να λάβουν τα αναγκαία μέτρα για τη συμμόρφωση με τη νέα Οδηγία έως την 1η Αυγούστου 2022 (άρθρο 21 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ). Η Οδηγία 2019/1152/ ΕΕ είναι ελάχιστης εναρμόνισης (άρθρα 151 και 153 παρ. 1 υπό β' και 2 υπό β' ΣΛΕΕ).

Οι αποφάσεις του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΚ/ΔΕΕ) στις υποθέσεις Kampelmann[12], Lange[13] και Andersen[14], καθώς και η απόφαση επί της υποθέσεως Harðarson του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ζώνης Ελευθέρων Συναλλαγών (ΕΖΕΣ)[15], οι οποίες αφορούν ζητήματα επί της εφαρμογής της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ, διατηρούν τη σημασία τους για την ερμηνεία της νέας Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

ΙΙ. Στοχοθεσία της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Σύμφωνα με την πρώτη παράγραφο του πρώτου άρθρου της νέας Οδηγίας, σκοπός της είναι «η βελτίωση των όρων εργασίας, με την προώθηση περισσότερο διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης με παράλληλη διασφάλιση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας».

Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ επιδιώκει έναν σαφή στόχο κοινωνικής πολιτικής, ο οποίος πρέπει να ερμηνεύεται σε συνδυασμό με τη διάταξη του άρθρου 31 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΧΘΔ)[16] και τις αρχές του Ευρωπαϊκού Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων.

Συγκεκριμένα, η αρχή 5 του Πυλώνα (ασφαλής και ευπροσάρμοστη απασχόληση) προβλέπει ότι «α) Ανεξάρτητα από το είδος και τη διάρκεια της σχέσης απασχόλησης, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα σε δίκαιη και ίση μεταχείριση όσον αφορά τους όρους εργασίας, την πρόσβαση στην κοινωνική προστασία και την κατάρτιση. Προάγεται η μετάβαση σε μορφές απασχόλησης αορίστου χρόνου. β) Διασφαλίζεται η αναγκαία ευελιξία για τους εργοδότες ώστε να μπορούν να προσαρμόζονται γρήγορα στις μεταβολές των οικονομικών συγκυριών, σε συμμόρφωση με τη νομοθεσία και τις συλλογικές συμβάσεις. γ) Προάγονται καινοτόμες μορφές εργασίας οι οποίες διασφαλίζουν ποιοτικές συνθήκες εργασίας. Ενθαρρύνονται η επιχειρηματικότητα και η αυτοαπασχόληση. Διευκολύνεται η επαγγελματική κινητικότητα. 23δ) Αποτρέπονται οι σχέσεις απασχόλησης που οδηγούν σε επισφαλείς συνθήκες εργασίας, μεταξύ άλλων μέσα από την απαγόρευση της κατάχρησης άτυπων συμβάσεων. Κάθε δοκιμαστική περίοδος θα πρέπει να έχει εύλογη διάρκεια».

Προς αυτήν την κατεύθυνση, η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ αποσκοπεί στον περιορισμό της ανασφάλειας και αβεβαιότητας ιδιαίτερα όσον αφορά τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης που συνεπάγονται επισφαλείς εργασιακούς όρους[17]. Επιδιώκεται, με άλλα λόγια, η ενίσχυση της διαφάνειας και προβλεψιμότητας των εργασιακών όρων ανεξαρτήτως μορφής απασχόλησης.

Παράλληλα με τον παραπάνω στόχο, επιδιώκεται και η διατήρηση της προσαρμοστικότητας της αγοράς εργασίας. Η Οδηγία επιδιώκει, συνεπώς, διττό στόχο.

Δεν είναι ασυνήθιστο για μια ενωσιακή Οδηγία στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής να αναφέρεται στις έννοιες της προσαρμοστικότητας ή της ευελιξίας της αγοράς εργασίας παράλληλα με την προστασία της ασφάλειας των εργασιακών σχέσεων. Παραδείγματα αποτελούν η Οδηγία 97/81/ΕΚ σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης[18] και η Οδηγία 1999/70/ ΕΚ[19] σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου.

Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή θεωρεί την ευελιξία ως βασικό μοχλό για τη δημιουργία θέσεων εργασίας και την ανάπτυξη της αγοράς εργασίας, υπό τον όρο ότι εξασφαλίζεται το αναγκαίο σημείο ισορροπίας μεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας (flexicurity)[20]. Η ευελιξία δεν πρέπει να συνεπάγεται αβεβαιότητα και απρόβλεπτες συνθήκες εργασίας. Επιχειρείται, δηλαδή, πρακτική εναρμόνιση, αφενός, των συμφερόντων του εργοδότη (ή ακόμη και του εργαζομένου) για ευελιξία της οργάνωσης εργασίας και, αφετέρου, των δικαιωμάτων του εργαζομένου για την παροχή της εργασίας υπό διαφανείς και προβλέψιμους όρους.

Η προστασία αυτή είναι πράγματι κρίσιμη εξαιτίας της διαπραγματευτικής ανισότητας του τελευταίου, η οποία στην πράξη, ιδίως στις περιπτώσεις «άτυπων» εργασιακών σχέσεων, δύναται να οδηγήσει σε καταχρήσεις από την πλευρά του εργοδότη και στην παροχή της εργασίας σε καθεστώς αβεβαιότητας και επισφάλειας.

ΙΙΙ. Προσωπικό πεδίο εφαρμογής

Η Οδηγία 91/533/EOK παρουσιάζει κενά ως προς την παρεχόμενη προστασία, ιδίως σε σχέση με τις νέες μορφές απασχόλησης που εμφανίζονται στο πλαίσιο της ενιαίας αγοράς της Ευρωπαϊκής Ένωσης[21].

Ο καθορισμός του προσωπικού πεδίου εφαρμογής της νέας Οδηγίας αποδείχθηκε ένα από τα πιο αμφισβητούμενα ζητήματα κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων μεταξύ των ευρωπαϊκών θεσμικών οργάνων. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή τάχθηκε υπέρ της αυτόνομης ενωσιακού δικαίου ερμηνείας του όρου «εργαζόμενος», προκειμένου να επιτευχθεί ασφάλεια δικαίου και ομοιομορφία[22]. Η ερμηνεία αυτή είναι ευρύτερη από την ερμηνεία του εν λόγω όρου κατά το εθνικό εργατικό δίκαιο του κάθε κράτους μέλους της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο, ωστόσο, αντιτάχθηκε στην υιοθέτηση του εν λόγω ορισμού και επέμεινε στην παραπομπή στις εθνικές νομοθεσίες των κρατών μελών για τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου»[23]. Το Κοινοβούλιο, προσπαθώντας να πετύχει τον αναγκαίο συμβιβασμό, κατέληξε στη διατύπωση του άρθρου 1 παρ. 2 της Οδηγίας.

Σύμφωνα με τη δεύτερη παράγραφο του άρθρου 1 της Οδηγίας 2019/1152/EE, «Η παρούσα Οδηγία θεσπίζει ελάχιστα δικαιώματα που ισχύουν για όλους τους εργαζομένους στην Ένωση που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας, όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου»[24]. Όσον αφορά τον προσδιορισμό του προσωπικού 24πεδίου εφαρμογής, η νέα Οδηγία παραπέμπει για τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου» στις εθνικές νομοθεσίες των κρατών μελών. Ωστόσο, κατά την εθνική ερμηνεία της εν λόγω έννοιας πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Η διάταξη αυτή πρέπει να ερμηνευτεί σε συνάρτηση με την αιτιολογική σκ. 8 της οικείας Οδηγίας, η οποία παρέχει τις κατευθυντήριες γραμμές για τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου» με αναφορά στην πάγια νομολογία του Δικαστηρίου[25]. Παρόλο που η διακριτική ευχέρεια των αρμόδιων αρχών των κρατών μελών είναι σαφώς περιορισμένη[26], η Οδηγία δεν έχει ως στόχο την κατάργηση της ρυθμιστικής αρμοδιότητας των εθνικών αρχών για τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου».

Σύμφωνα με τα παραπάνω, το άρθρο 1 παρ. 2 της οικείας Οδηγίας φαίνεται να περιέχει έναν «υβριδικό» ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου», ο οποίος μέχρι τη θέσπιση της εν λόγω Οδηγίας ήταν άγνωστος στο ευρωπαϊκό κοινωνικό acquis[27]. Η ερμηνεία, λοιπόν, της εθνικής έννοιας του «εργαζομένου» πρέπει να είναι σύμφωνη με το ευρωπαϊκό δίκαιο (άρθρο 28 παρ. 1 Σ). Η ερμηνεία είναι επομένως διασταλτική[28]. Η νομοθετική αυτή επιλογή αποτελεί καινοτομία, που αποδεικνύει τη βούληση του Ευρωπαίου νομοθέτη για επίτευξη όσον το δυνατόν μεγαλύτερης ομοιομορφίας ως προς την ερμηνεία της έννοιας του «εργαζομένου» και, κατά συνέπεια, μεγαλύτερου βαθμού εναρμόνισης ως προς την εφαρμογή των ενωσιακών ρυθμίσεων.

Στο σημείο αυτό είναι χρήσιμο να αναφερθούμε εν συντομία στην προσέγγιση της νομολογίας του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης σχετικά με το προσωπικό πεδίο εφαρμογής των ενωσιακών Οδηγιών στον τομέα της απασχόλησης. Στις περιπτώσεις των Οδηγιών που χρησιμοποιούν την αυτόνομη ενωσιακού δικαίου έννοια του «εργαζομένου»[29] (λ.χ. Οδηγία 2003/88/ΕΚ σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας), η ερμηνεία είναι ευρεία, ώστε να καταλαμβάνονται και πρόσωπα τα οποία σύμφωνα με τη νομοθεσία και νομολογία των κρατών μελών δεν θεωρούνται μισθωτοί[30]. Στις περιπτώσεις των Οδηγιών, οι οποίες παραπέμπουν στην εθνική έννοια του εργαζόμενου (λ.χ. Οδηγία 2008/104/ΕΚ περί της εργασίας μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, Οδηγία 2001/23/ΕΚ σχετικά με τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων αυτών), το Δικαστήριο έχει την τάση να περιορίζει τα περιθώρια εκτίμησης που έχουν τα κράτη μέλη ως προς τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου» για λόγους εξασφάλισης της πρακτικής αποτελεσματικότητας των ενωσιακών ρυθμίσεων (effet utile)[31].

Ειδικότερα, κατά πάγια νομολογία, όταν μία ενωσιακή Οδηγία παραπέμπει στις εθνικές νομοθεσίες των κρατών μελών για τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου», η ερμηνεία αυτή δεν πρέπει να θέτει υπό αμφισβήτηση την υποχρέωση των κρατών μελών να εξασφαλίζουν τους στόχους και την πρακτική αποτελεσματικότητα της συγκεκριμένης Οδηγίας, καθώς και των γενικών αρχών του δικαίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης[32]. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη πρέπει να απέχουν από την εφαρμογή κανόνων ή μέτρων που θα έθεταν σε κίνδυνο την επίτευξη των στόχων της Οδηγίας και θα υποβάθμιζαν την αποτελεσματικότητά της. Έτσι, τα κράτη μέλη δεν μπορούν να εξαιρέσουν κατά βούληση ορισμένες κατηγορίες προσώπων από την προστασία που προσφέρει η Οδηγία, με την αιτιολογία ότι τα πρόσωπα αυτά δεν μπορούν να χαρακτηριστούν «εργαζόμενοι» σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο, 25παρόλο που η φύση της σχέσεως και οι συνθήκες εργασίας τους είναι παρόμοιες με εκείνες των εργαζομένων σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο[33]. Ο έλεγχος υπό το πρίσμα του ενωσιακού δικαίου μίας εξαίρεσης που θεσπίζει το εθνικό δίκαιο διευρύνει εκ των πραγμάτων την εθνική έννοια του «εργαζομένου».

Προς αυτήν την κατεύθυνση, η διατύπωση του άρθρου 1 παρ. 2 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, κατά το οποίο απαιτείται η λήψη υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου κατά την ερμηνεία της έννοιας του «εργαζομένου», αποσκοπεί στο να αποτραπεί το ενδεχόμενο τα κράτη μέλη να αποκλείουν από την προστασία που παρέχει η οικεία Οδηγία, κατά την κρίση τους, ορισμένες κατηγορίες προσώπων, όταν οι συνθήκες απασχόλησης αυτών δεν διαφέρουν ουσιωδώς από την κατάσταση των προσώπων με την ιδιότητα του «εργαζομένου» σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο. Η διάταξη αυτή έχει, επίσης, δυναμικό χαρακτήρα, με την έννοια ότι λαμβάνονται υπόψη οι εξελίξεις στη νομολογία του ΔΕΕ όσον αφορά τον ορισμό της έννοιας του «εργαζομένου». Η διαπίστωση αυτή έχει σημασία, καθώς τα εθνικά δικαστήρια των κρατών μελών δεσμεύονται από την ερμηνεία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης κατά την εφαρμογή της εθνικής νομοθεσίας που ενσωματώνει στην εσωτερική έννομη τάξη τις ενωσιακές ρυθμίσεις.

Το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152/ ΕΕ είναι, λοιπόν, ιδιαίτερα ευρύ, καθώς επιδιώκεται η διασφάλιση της προστασίας «όλων των εργαζομένων» που απασχολούνται στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανεξαρτήτως μορφής εργασίας, συμπεριλαμβανομένων εκείνων με ευέλικτη απασχόληση. Επιδιώκεται ιδίως η ένταξη των νέων μορφών απασχόλησης στο προσωπικό πεδίο εφαρμογής των ενωσιακών διατάξεων (συμβάσεις κατά παραγγελία[34], συμβάσεις μηδενικών ωρών[35], εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας (crowdwork)[36], κ.λπ.). Σε κάθε περίπτωση, η διαπίστωση της ύπαρξης σχέσης εργασίας βασίζεται στον έλεγχο των πραγματικών περιστατικών, των πραγματικών συνθηκών απασχόλησης και όχι στην τυπική περιγραφή της σχέσης από τα μέρη.

«Τα κράτη μέλη μπορούν να προσδιορίζουν ποια άτομα είναι υπεύθυνα για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που καθορίζονται από την παρούσα οδηγία για τους εργοδότες, εφόσον πληρούνται όλες οι εν λόγω υποχρεώσεις. Μπορούν επίσης να αποφασίζουν ότι το σύνολο ή μέρος των εν λόγω υποχρεώσεων θα ανατίθεται σε φυσικό ή νομικό πρόσωπο που δεν είναι μέρος της σχέσης εργασίας» (άρθρο 1 παρ. 5). Η διάταξη αυτή εφαρμόζεται με την επιφύλαξη της Οδηγίας 2008/104/ΕΚ περί εργασίας μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης. Καταρχήν, το καθήκον να εγγυάται διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας βαρύνει τον εργοδότη. Ωστόσο, τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν ότι η εκπλήρωση του συνόλου ή ορισμένων από τις υποχρεώσεις μπορεί να ανατεθεί σε τρίτο φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που δεν είναι συμβαλλόμενο μέρος στη σύμβαση εργασίας. Η πρόβλεψη αυτή έχει την έννοια ότι επιτρέπεται στις επιχειρήσεις να αναθέτουν σε εξωτερικούς συνεργάτες, για παράδειγμα, το έργο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού (Human Resources), στο πλαίσιο του οποίου οι τελευταίοι αναλαμβάνουν την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που απορρέουν από την Οδηγία 2019/1152/ΕΕ για λογαριασμό του εργοδότη[37]. Και στην περίπτωση όμως που γίνει χρήση αυτής της δυνατότητας, δεν περιορίζεται ούτε καταργείται η σχετική ευθύνη του εργοδότη.

IV. Εξαιρέσεις από το προσωπικό πεδίο εφαρμογής

Σύμφωνα με την ανάλυση που προηγήθηκε, εξαιρέσεις από το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ είναι επιτρεπτές μόνον υπό τους όρους που καθορίζονται στο άρθρο 1 παρ. 2 και επόμενες αυτής[38]. Η νέα Οδηγία περιορίζει τις εξαιρέσεις από το πεδίο εφαρμογής της σε σχέση με την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ[39].

26Από το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ αποκλείονται οι ανεξάρτητοι επαγγελματίες[40]. Ωστόσο, ο τυπικός χαρακτηρισμός ενός προσώπου ως «μη μισθωτού» σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο δεν αποκλείει το να μπορεί το πρόσωπο αυτό να χαρακτηρισθεί ως «εργαζόμενος» σύμφωνα με το ενωσιακό δίκαιο, εάν η ανεξαρτησία του είναι πλασματική, καλύπτουσα μια εργασιακή σχέση[41].

Η τρίτη παράγραφος του άρθρου 1 προβλέπει ότι «τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν να μην εφαρμόσουν τις υποχρεώσεις που απορρέουν από την παρούσα οδηγία σε εργαζομένους που έχουν σχέση εργασίας με προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο με ή κατώτερο από τρεις ώρες ανά εβδομάδα κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων συναπτών εβδομάδων. Ο χρόνος εργασίας σε όλους τους εργοδότες που αποτελούν ή ανήκουν στην ίδια επιχείρηση, ομάδα ή οντότητα συνυπολογίζεται στον εν λόγω μέσο όρο των τριών ωρών». Ο Ευρωπαίος νομοθέτης στο σημείο αυτό περιορίζει[42] τη διακριτική ευχέρεια των κρατών μελών να προβλέπουν εξαίρεση από την προστασία σχετικά με τους εργαζομένους με ολιγόωρη εβδομαδιαία απασχόληση. Ο υπολογισμός των ωρών αυτών θα πρέπει να περιλαμβάνει τον συνολικό χρόνο της πράγματι παρασχεθείσας εργασίας για έναν εργοδότη, όπως υπερωρίες ή εργασία επιπλέον αυτής που καλύπτεται ή προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας. Όταν ένας εργαζόμενος έχει υπερβεί το όριο αυτό, θα εφαρμόζονται στην περίπτωσή του οι διατάξεις της παρούσας Οδηγίας, ανεξάρτητα από τις ώρες εργασίας που ο εργαζόμενος έχει παράσχει εν συνεχεία ή από το εργασιακό ωράριο που αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας[43].

Η παραπάνω εξαίρεση από το πεδίο εφαρμογής της οικείας Οδηγίας «δεν εφαρμόζεται στη σχέση εργασίας όταν η εγγυημένη διάρκεια της αμειβόμενης εργασίας δεν προκαθορίζεται πριν από την έναρξη της απασχόλησης» (άρθρο 1 παρ. 4). Η διάταξη αυτή αποτελεί εκδήλωση της πρόνοιας του Ευρωπαίου νομοθέτη να αποτραπεί ο αιφνιδιασμός των εργαζομένων και η αδικαιολόγητη στέρηση των δικαιωμάτων που παρέχονται από την Οδηγία 2019/1152/ΕΕ. Παράλληλα, επιδιώκεται η ενίσχυση του δικαιώματος του εργαζομένου να πληροφορείται ήδη από την αρχή της απασχόλησής του τους όρους και το πλαίσιο παροχής της εργασίας του. Προστατεύονται, συνεπώς, οι εργαζόμενοι που ανήκουν στο πιο ευάλωτο εργατικό δυναμικό και οι οποίοι παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε καθεστώς επισφάλειας, αστάθειας και αβεβαιότητας. Έτσι, τα πρόσωπα που απασχολούνται με συμβάσεις μηδενικών ωρών και με συμβάσεις κατά παραγγελία δεν μπορούν να εξαιρεθούν από την προστασία της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ[44]. Η Οδηγία εφαρμόζεται πλήρως σε αυτές τις περιπτώσεις (ακόμα και όταν πρόκειται για σχέση εργασίας με προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο ή κατώτερο από τρεις ώρες ανά εβδομάδα κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων συναπτών εβδομάδων).

Όσον αφορά την ελληνική νομοθεσία, στο άρθρο 1 παρ. 3 του π.δ. 156/1994, σε αντιστοιχία με τις προβλέψεις της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ, ορίζεται ότι «Δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του παρόντος σε εργαζομένους των οποίων η συνολική διάρκεια απασχόλησης δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα και σε εργαζομένους σε μη συστηματικές αγροτικές απασχολήσεις». Ωστόσο, με την ενσωμάτωση στην εσωτερική νομοθεσία των νέων ενωσιακών διατάξεων η διάταξη αυτή αναμένεται ότι θα τροποποιηθεί.

Σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 1 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, «Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν, σε αντικειμενικά δικαιολογημένες περιπτώσεις, ότι οι διατάξεις του κεφαλαίου III δεν πρέπει να εφαρμόζονται σε δημόσιους υπαλλήλους, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις, και σε αστυνομικές αρχές, δικαστές, εισαγγελείς, ανακριτές ή άλλες υπηρεσίες επιβολής του νόμου»[45]. Η δυνατότητα πρόβλεψης από τα κράτη μέλη 27εξαίρεσης όσον αφορά τους δημόσιους υπαλλήλους στηρίζεται ουσιαστικά στη διαπίστωση ότι τα πρόσωπα αυτά δεν αποκλείεται να θεωρηθούν ότι εμπίπτουν στην έννοια του «εργαζομένου» σύμφωνα με το ενωσιακό δίκαιο. Με άλλα λόγια, η δυνατότητα να προβλεφθεί στο εθνικό δίκαιο εξαίρεση για τους δημόσιους υπαλλήλους έχει ως αφετηρία ότι οι ενωσιακές ρυθμίσεις μπορούν πράγματι να εφαρμοστούν στην κατηγορία αυτή απασχολούμενων[46].

Κανόνας είναι, λοιπόν, η εφαρμογή των ενωσιακών διατάξεων στους δημόσιους υπαλλήλους, υπό την προϋπόθεση ότι δεν συντρέχει «αντικειμενικά δικαιολογημένη» περίπτωση εξαίρεσης ως προς τα άρθρα 8 έως 14 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ (ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας). Η ερμηνεία είναι συσταλτική.

Σύμφωνα με την παρ. 7 του άρθρου 1, «Τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν να μην εφαρμόζουν τις υποχρεώσεις που προβλέπονται στα άρθρα 12 και 13 και στο άρθρο 15 παράγραφος 1 στοιχείο α) σε φυσικά πρόσωπα εντός νοικοκυριών που ενεργούν ως εργοδότες όταν η εργασία εκτελείται για τα εν λόγω νοικοκυριά», ενώ σύμφωνα με την παρ. 8 του ίδιου άρθρου, «Το κεφάλαιο II της παρούσας οδηγίας ισχύει για τους ναυτικούς και τους θαλάσσιους αλιείς, με την επιφύλαξη των οδηγιών του Συμβουλίου 2009/13/ΕΚ και (ΕΕ) 2017/159, αντίστοιχα. Οι υποχρεώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 4 παράγραφος 2 στοιχεία ιβ) και ιδ), και στα άρθρα 7, 9, 10 και 12 δεν ισχύουν για τους ναυτικούς και τους αλιείς».

V. Ειδικότερα η υποχρέωση παροχής ενημέρωσης

Η ενημέρωση για τους εργασιακούς όρους αποτελεί το αντικείμενο του Κεφαλαίου ΙΙ της Οδηγίας 2019/1152/ ΕΕ. Η υποχρέωση πληροφόρησης, όπως ρυθμίζεται εν προκειμένω, διαφέρει όσον αφορά τον τρόπο, την προθεσμία και το περιεχόμενό της σε σχέση με την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ.

i. Περιεχόμενο ενημέρωσης

Η Οδηγία 91/533/ΕΟΚ θέσπισε κατάλογο ουσιωδών στοιχείων της σύμβασης εργασίας ή της σχέσης εργασίας για τα οποία οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται γραπτώς (άρθρο 2 παρ. 2 της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ). Αναγκαία, λοιπόν, κρίθηκε η προσαρμογή του εν λόγω καταλόγου, τον οποίο τα κράτη μέλη μπορούν να διευρύνουν, ώστε να λαμβάνονται υπόψη οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας, ιδίως η αύξηση των άτυπων μορφών απασχόλησης[47].

Το άρθρο 4 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ καθορίζει το αναγκαίο και ελάχιστο περιεχόμενο της ενημέρωσης. Στην πρώτη παράγραφο του άρθρου 4 διατυπώνεται η γενική ρήτρα, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης πρέπει να πληροφορεί τον εργαζόμενο για τους ουσιώδεις όρους της εργασιακής σχέσης. Προκειμένου να προωθηθεί αποτελεσματικά στην πράξη η διαφάνεια και προβλεψιμότητα των εργασιακών σχέσεων, η απαρίθμηση των στοιχείων του καταλόγου του άρθρου 4 παρ. 2 της νέας Οδηγίας δεν είναι περιοριστική και η υποχρέωση ενημέρωσης καταλαμβάνει πλέον όλες τις ουσιώδεις πτυχές της σχέσης εργασίας[48].

Η ενημέρωση, λοιπόν, πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον «την ταυτότητα των μερών της σχέσης εργασίας, τον τόπο εργασίας, ελλείψει ορισμένου ή κύριου τόπου εργασίας, την αρχή ότι ο εργαζόμενος απασχολείται σε διάφορα σημεία ή ότι είναι ελεύθερος να καθορίζει τον τόπο εργασίας του, καθώς και την έδρα της επιχείρησης ή, κατά περίπτωση, την κατοικία του εργοδότη, είτε την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου, είτε συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας[49], την ημερομηνία έναρξης της σχέσης εργασίας, την αμοιβή[50], συμπεριλαμβανομένου του αρχικού βασικού ποσού, οποιαδήποτε άλλα κατά περίπτωση συστατικά στοιχεία που αναφέρονται χωριστά, συμπεριλαμβανομένης της 28αποζημίωσης, τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργαζόμενος, κ.α.». Ειδικότερα, όσον αφορά την περιγραφή της εργασίας του εργαζομένου στο έγγραφο της ενημέρωσης για τους όρους εργασίας, ο εργοδότης δεν πρέπει να αρκείται στην απλή αναφορά μίας εργασιακής ιδιότητας ή δραστηριότητας[51]. Επίσης, όσον αφορά το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, η νέα Οδηγία διακρίνει μεταξύ προβλέψιμου ή κυρίως προβλέψιμου προγράμματος και μη προβλέψιμου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμου προγράμματος. Συναφώς, ο εργοδότης υποχρεούται, σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 2 υπό ιβ' της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, να ενημερώνει τον εργαζόμενο «εάν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας του εργαζομένου και τυχόν ρυθμίσεις για υπερωρίες και την αμοιβή του και, κατά περίπτωση, για ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας»[52]. Η ρύθμιση αυτή κρίνεται ιδιαίτερα σημαντική, καθώς στις περιπτώσεις που το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή κατά κύριο λόγο προβλέψιμο, πρέπει ο χρόνος εργασίας να προσδιορίζεται με όσον το δυνατόν μεγαλύτερη σαφήνεια (έγκαιρη γνώση συστήματος υπερωριών, μεταβολή εργασιακού ωραρίου, βάρδιες)[53].

Εάν, ωστόσο, δεν είναι δυνατόν να αναφερθεί σταθερό ωράριο εργασίας λόγω της φύσης της εργασίας, όπως είναι η σύμβαση κατά παραγγελία, οι εργοδότες θα πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζομένους για το μεταβλητό ωράριο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των χρονικών περιόδων στις οποίες μπορεί να κληθούν να εργαστούν και της ελάχιστης περιόδου προειδοποίησης που θα πρέπει να λάβουν πριν από την έναρξη της ανάθεσης εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2 υπό ιγ'). Ενημέρωση θα πρέπει να παρέχεται στον εργαζόμενο και για τον αριθμό των «εγγυημένων αμειβόμενων ωρών». Ο εργαζόμενος που απασχολείται δυνάμει σύμβασης μηδενικών ωρών ή σύμβασης κατά παραγγελία μπορεί να κληθεί να εργαστεί μόνο εντός του χρονικού πλαισίου για το οποίο έχει ήδη ενημερωθεί από τον εργοδότη και το οποίο έχει καταστεί περιεχόμενο της σύμβασης ή σχέσης εργασίας του. Εάν αυτός ο εργαζόμενος κληθεί να εργαστεί εκτός της καθορισθείσας περιόδου αναφοράς[54], επιτρέπεται να αρνηθεί την ανάθεση εργασίας και δεν μπορεί για τον λόγο αυτό να υποστεί δυσμενείς συνέπειες, όπως λ.χ. καταγγελία της σύμβασης εργασίας (άρθρο 10 παρ. 2 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ). Πρόκειται για μία ιδιαίτερα σημαντική εγγύηση που ενισχύει την προβλεψιμότητα και ασφάλεια των πιο ευέλικτων μορφών απασχόλησης.

Όσον αφορά τους εργαζομένους που αποστέλλονται για να εργαστούν σε άλλο κράτος μέλος της ΕΕ ή σε τρίτη χώρα[55], το άρθρο 7 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ περιλαμβάνει ορισμένες συμπληρωματικές πληροφορίες που αποτελούν αντικείμενο της υποχρέωσης ενημέρωσης του εργαζομένου. Και στην περίπτωση αυτή, η απαρίθμηση δεν είναι περιοριστική και ο κατάλογος με τα απαραίτητα στοιχεία της πληροφόρησης μπορεί να διευρυνθεί από τα κράτη μέλη. Δυνατότητα πρόβλεψης εξαίρεσης από την υποχρέωση παροχής των εν λόγω συμπληρωματικών πληροφοριών θεσπίζεται στην παρ. 4 του άρθρου 7 της οικείας Οδηγίας για τις περιπτώσεις εκείνες που «η διάρκεια κάθε περιόδου εργασίας εκτός του κράτους μέλους στο οποίο συνήθως εργάζεται ο εργαζόμενος είναι τέσσερις συναπτές εβδομάδες ή λιγότερο». Η έννοια του «κράτους μέλους στο οποίο συνήθως εργάζεται ο εργαζόμενος» ερμηνεύεται σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ. 2 του Κανονισμού (ΕΚ) 593/2008 για το εφαρμοστέο δίκαιο στις συμβατικές ενοχές (Ρώμη Ι).

29ii. Έγγραφος τύπος

Σύμφωνα με το άρθρο 3 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, «ο εργοδότης παρέχει γραπτώς σε κάθε εργαζόμενο τις απαιτούμενες πληροφορίες σύμφωνα με την παρούσα οδηγία. Οι πληροφορίες παρέχονται και διαβιβάζονται σε έγχαρτη μορφή ή, εφόσον υπάρχει δυνατότητα πρόσβασης του εργαζόμενου στις πληροφορίες, μπορούν να αποθηκεύονται και να τυπώνονται, και ο εργοδότης διατηρεί απόδειξη της διαβίβασης ή της παραλαβής, σε ηλεκτρονική μορφή».

Όσον αφορά τον τρόπο της ενημέρωσης, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει τον εργαζόμενο εγγράφως για τους όρους εργασίας. Εκτός από τον έγγραφο τύπο, η πληροφόρηση επιτρέπεται υπό συγκεκριμένους όρους να διενεργηθεί και με ηλεκτρονικό μέσο. Ειδικότερα, πρέπει ο εργαζόμενος να έχει πρόσβαση στο ηλεκτρονικό αρχείο που περιέχει την ενημέρωση, να μπορεί να το αποθηκεύσει και να το εκτυπώσει. Προφορική ενημέρωση για τους όρους εργασίας δεν αρκεί σε καμία περίπτωση.

Ρητά προβλέπεται ότι η ενημέρωση μπορεί να γίνει με ένα ή περισσότερα έγγραφα (άρθρο 5 παρ. 1 εδάφιο α'). Ορισμένες πληροφορίες μπορούν να παρέχονται μέσω παραπομπής σε νομοθετικές διατάξεις, συμπεριλαμβανομένων και των διατάξεων των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (άρθρο 4 παρ. 3). Πάντως, στην τελευταία αυτή περίπτωση, τα κράτη μέλη πρέπει να εξασφαλίζουν την προσβασιμότητα των εργαζομένων και ειδικότερα, «ότι η ενημέρωση σχετικά με τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές ή καταστατικές διατάξεις ή τις συλλογικές συμβάσεις γενικής εφαρμογής που διέπουν το εφαρμοστέο νομικό πλαίσιο οι οποίες πρέπει να κοινοποιούνται από τους εργοδότες παρέχεται γενικά δωρεάν, με σαφή, διαφανή, διεξοδικό και εύκολα προσβάσιμο τρόπο από απόσταση και με ηλεκτρονικά μέσα, μεταξύ άλλων και μέσω των υφιστάμενων επιγραμμικών πυλών» (άρθρο 5 παρ. 3 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ).

Οι ίδιες τυπικές προϋποθέσεις απαιτείται να πληρούνται και κατά την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 6 παρ. 1 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ). Έγγραφη ενημέρωση δεν απαιτείται μόνο σε περίπτωση αλλαγών που προκύπτουν απλώς και μόνον «λόγω τροποποίησης των νομοθετικών, κανονιστικών, διοικητικών ή καταστατικών διατάξεων ή των συλλογικών συμβάσεων όπου παραπέμπουν τα έγγραφα που αναφέρονται στο άρθρο 5 παράγραφος 1 και, κατά περίπτωση, στο άρθρο 7» (άρθρο 6 παρ. 2).

Προκειμένου να διασφαλιστεί η ομοιόμορφη και πλήρης ενημέρωση των εργαζομένων και η απλούστευση της σχετικής διαδικασίας, παρέχεται από την Οδηγία 2019/1152/ΕΕ στα κράτη μέλη η δυνατότητα να καταρτίζουν τα υποδείγματα και πρότυπα για τα παραπάνω έγγραφα και να τα θέτουν στη διάθεση του εργαζομένου και του εργοδότη, μεταξύ άλλων καθιστώντας τα διαθέσιμα σε ενιαίο, επίσημο εθνικό δικτυακό τόπο ή με άλλα κατάλληλα μέσα (άρθρο 5 παρ. 2).

Η υποχρέωση έγγραφης ενημέρωσης για τους όρους εργασίας δεν καταργεί τη φύση της σύμβασης εργασίας ως άτυπης δικαιοπραξίας[56]. Για την έγκυρη σύναψη της σύμβασης εργασίας δεν απαιτείται η τήρηση έγγραφου τύπου, εκτός αν ο έγγραφος τύπος επιβάλλεται ως συστατικός από ειδική διάταξη νόμου[57] ή συμφωνία των μερών (159 παρ. 2 ΑΚ).

Ανεξάρτητα από την υποχρέωση τήρησης ή όχι του έγγραφου τύπου για τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, οι ειδικότεροι όροι παροχής της εργασίας πρέπει κατά ρητή επιταγή της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ να γνωστοποιηθούν στον εργαζόμενο εγγράφως, προκειμένου να εξασφαλιστεί η πρακτική αποτελεσματικότητα και ο σκοπός της Οδηγίας για επίτευξη της αναγκαίας διαφάνειας. Ο τύπος αυτός δεν είναι συστατικός, με την έννοια ότι, όταν λείπει, η σύμβαση εργασίας θα είναι άκυρη[58], αλλά είναι αποδεικτικός. Με την έγγραφη ενημέρωση για τους εργασιακούς όρους ο εργαζόμενος αποκτά απλώς ένα αποδεικτικό μέσο. Δεν περιορίζεται, ωστόσο, ο έλεγχος των πραγματικών συνθηκών υπό τις οποίες λειτουργεί μία σχέση εργασίας στην πράξη. Η απόδειξη των ουσιωδών πτυχών της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας δεν μπορεί να εξαρτάται αποκλειστικά από την έγγραφη γνωστοποίηση του εργοδότη σχετικά με τους όρους εργασίας ή από την έλλειψη τέτοιων κοινοποιήσεων.

Σύμφωνα με τα παραπάνω, το άρθρο 6 του π.δ. 156/1994 ορίζει ότι «Η παράλειψη του εργοδότη να χορηγήσει στον εργαζόμενο τα έγγραφα της παρ. 1 του άρθρου 3 δεν συνεπάγεται ακυρότητα της σύμβασης εργασίας». Ο έγγραφος τύπος έχει αποδεικτική ισχύ. Από μόνη την έγγραφη γνωστοποίηση των όρων εργασίας δεν επέρχεται μεταβολή των συμφωνημένων όρων εργασίας[59]. Η παράβαση των 30διατάξεων του π.δ. συνεπάγεται την επιβολή διοικητικών κυρώσεων (προστίμων).

iii. Προθεσμία πληροφόρησης

Σε σύγκριση με τη δίμηνη προθεσμία που προβλέπει η Οδηγία 91/533/ΕΟΚ[60], η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ προβλέπει ιδιαίτερα σύντομη προθεσμία για την εκπλήρωση από τον εργοδότη της υποχρέωσης ενημέρωσης του εργαζομένου. Συγκεκριμένα, ορίζεται ότι «εφόσον δεν έχει παρασχεθεί προηγουμένως, η ενημέρωση που αναφέρεται στο άρθρο 4 παράγραφος 2 στοιχεία α) έως ε), ζ), ια), ιβ) και ιγ) παρέχεται ατομικά στον εργαζόμενο με τη μορφή ενός ή περισσότερων εγγράφων κατά το διάστημα που αρχίζει την πρώτη εργάσιμη ημέρα και λήγει το αργότερο την έβδομη ημερολογιακή ημέρα από την έναρξη της σχέσης εργασίας. Η λοιπή ενημέρωση που αναφέρεται στο άρθρο 4 παράγραφος 2 παρέχεται ατομικά στον εργαζόμενο με τη μορφή εγγράφου εντός ενός μηνός από την πρώτη εργάσιμη ημέρα» (άρθρο 5 παρ. 1). Έτσι, για την πλειοψηφία των στοιχείων που απαριθμούνται στο άρθρο 4 παρ. 2, η ενημέρωση πρέπει να γίνει μέσα σε χρονικό διάστημα επτά ημερολογιακών ημερών από την πρώτη ημέρα παροχής της εργασίας[61]. Οι λοιπές πληροφορίες του άρθρου 4 παρ. 2 πρέπει να παρασχεθούν εντός ενός μηνός από την πρώτη ημέρα εργασίας.

Όσον αφορά την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 6 παρ. 1 της οικείας Οδηγίας, «Τα κράτη μέλη εξασφαλίζουν ότι οποιαδήποτε αλλαγή στα στοιχεία της σχέσης εργασίας [...] παρέχεται με τη μορφή εγγράφου από τον εργοδότη στον εργαζόμενο το συντομότερο δυνατόν και το αργότερο την ημέρα κατά την οποία αρχίζει να παράγει αποτελέσματα».

Υπό το φως των νέων δεδομένων, η διάταξη του π.δ. 156/1994 που θέτει προθεσμία δύο μηνών από την έναρξη της απασχόλησης για την εκπλήρωση της υποχρέωσης ενημέρωσης του εργαζομένου χρήζει τροποποίησης, προκειμένου να εναρμονιστεί η ελληνική νομοθεσία με την Οδηγία 2019/1152/ΕΕ[62].

VI. Ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας

Σε αντίθεση με την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, η οποία ρύθμιζε αποκλειστικά την υποχρέωση του εργοδότη για παροχή ενημέρωσης στον εργαζόμενο για τους όρους εργασίας, η νέα Οδηγία 2019/1152/ΕΕ δεν περιορίζεται μόνο στη ρύθμιση αυτού του θέματος. Το Κεφάλαιο III της Οδηγίας περιέχει διατάξεις που θεσπίζουν τις ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με συγκεκριμένους όρους εργασίας.

i. Διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου - Άρθρο 8 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Όταν στην εθνική νομοθεσία ενός κράτους μέλους προβλέπεται δοκιμαστική περίοδος, το άρθρο 8 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ ορίζει τη μέγιστη διάρκεια αυτής. Τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίζουν ότι, «όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες» (άρθρο 8 παρ. 1). Η διάρκεια αυτή θεωρείται εύλογη από τον Ευρωπαίο νομοθέτη[63]. Όσον αφορά τις σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίσουν ότι «η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση της εργασίας. Σε περίπτωση ανανέωσης μιας σύμβασης για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδο για τη σχέση εργασίας» (άρθρο 8 παρ. 2).

Η εν λόγω ρύθμιση, η οποία υλοποιεί την πέμπτη αρχή του Πυλώνα, σύμφωνα με την οποία «[...] κάθε δοκιμαστική περίοδος πρέπει να έχει εύλογη διάρκεια»[64], αποτελεί σημαντική καινοτομία σε επίπεδο ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου. Κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια.

Κατ’ εξαίρεση μόνο μπορούν να προβλέπονται δοκιμαστικές περίοδοι μεγαλύτερης διάρκειας, εφόσον αυτό 31δικαιολογείται από τη φύση της απασχόλησης ή όποτε αυτό είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου, όπως στο πλαίσιο ειδικών μέτρων για την προώθηση της σταθερής απασχόλησης, ιδίως για τους νέους εργαζομένους (άρθρο 8 παρ. 3). Εξαίρεση επιτρέπεται, συνεπώς, μόνο υπό τους όρους της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ και η εξαίρεση αυτή θα πρέπει να είναι σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας. Η ερμηνεία είναι συσταλτική. Ωστόσο, δεν εξειδικεύεται περαιτέρω στο άρθρο 8 ποια θα είναι στην περίπτωση αυτή η ανώτατη χρονική διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και πώς αυτή καθορίζεται.

Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται εγγράφως από τον εργοδότη αναφορικά με τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου (άρθρο 4 παρ. 2 υπό ζ' της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ).

Όσον αφορά την ελληνική έννομη τάξη, το άρθρο 74 παρ. 2 ν. 3863/2010[65] προβλέπει για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου δοκιμαστική περίοδο χρονικής διάρκειας 12 μηνών, δηλαδή διπλάσια από την επιτρεπόμενη περίοδο που προβλέπει η νέα Οδηγία, εκτός αν συμφωνηθεί διαφορετικά από τα συμβαλλόμενα μέρη. Κατά τη διάρκεια αυτής της δοκιμαστικής περιόδου είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη χωρίς προειδοποίηση και χωρίς την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Η εν λόγω νομοθετική διάταξη, λοιπόν, χρήζει τροποποίησης, προκειμένου να υπάρξει συμμόρφωση με την Οδηγία 2019/1152/ΕΕ.

ii. Παράλληλη απασχόληση - Άρθρο 9 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Οι ρήτρες που προβλέπουν μία απόλυτη απαγόρευση παράλληλης απασχόλησης προσβάλλουν, κατά τρόπο προφανώς αντίθετο με την καλή πίστη, τα συμφέροντα του εργαζομένου και για τον λόγο αυτό είναι καταχρηστικές και άκυρες.

Στην πρώτη παράγραφο του άρθρου 9 της νέας Οδηγίας προβλέπεται ότι «Τα κράτη μέλη εξασφαλίζουν ότι ο εργοδότης δεν πρόκειται να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται με τον εν λόγω εργοδότη, ή να επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργαζόμενο για τον λόγο αυτό». Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, λοιπόν, να ζητήσει άδεια από τον εργοδότη του και να αναμείνει τη συναίνεσή του προκειμένου να παράσχει παράλληλα εργασία για λογαριασμό άλλου εργοδότη (επαγγελματική ελευθερία του μισθωτού)[66].

Η κατάργηση των ρητρών αποκλειστικότητας αποτελεί χαρακτηριστικό της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων[67]. Τα κράτη μέλη, ωστόσο, «μπορούν να ορίζουν προϋποθέσεις για τη χρήση των περιορισμών περί ασυμβίβαστου από εργοδότες για αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η ακεραιότητα του δημοσίου τομέα ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων» (άρθρο 9 παρ. 2)[68]. Κατά συνέπεια, ρήτρες αποκλειστικότητας αποκλείονται, εκτός και αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους. Έτσι, έγκυρες είναι οι ρήτρες εκείνες που προβλέπουν μια σχετική απαγόρευση παράλληλης απασχόλησης, όταν δηλαδή η απαγόρευση δεν καλύπτει κάθε δραστηριότητα, αλλά ορισμένες μόνο, για την παράλειψη των οποίων ο εργοδότης έχει πράγματι δικαιολογημένο επαγγελματικό συμφέρον. Η εν λόγω διάταξη πρέπει να εφαρμοστεί από τις αρμόδιες εθνικές αρχές με τρόπο που δεν αποκλείει και δεν δυσχεραίνει υπερβολικά την άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου για παράλληλη απασχόληση σε περισσότερους εργοδότες.

Εννοείται βέβαια ότι η ενωσιακή και εθνική νομοθεσία για τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας συνεχίζει να εφαρμόζεται[69]. Το νόμιμο ωράριο συνιστά την ανώτατη επιτρεπόμενη χρονική διάρκεια της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου και όχι απλώς την ανώτατη διάρκεια εργασίας σ’ ένα συγκεκριμένο εργοδότη. Επομένως, εάν ο εργαζόμενος εξαντλήσει τα ανώτατα όρια ημερήσιας απασχόλησης σ’ έναν εργοδότη, δεν επιτρέπεται να εργασθεί σε άλλον εργοδότη. Η δεύτερη σύμβαση είναι άκυρη (άρθρο 16 παρ. 3 π.δ. 27.6/04.07.32)[70].

iii. Προβλεψιμότητα της εργασίας - Άρθρο 10 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Η ρύθμιση του άρθρου 10 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ αφορά τις σχέσεις εργασίας, των οποίων το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, όπως οι συμβάσεις μηδενικών ωρών. Οι εργαζόμενοι αυτοί θα πρέπει να επωφελούνται από ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας, όταν το ωράριο εργασίας καθορίζεται κυρίως από τον εργοδότη άμεσα, μέσω της ανάθεσης εργασιών, ή 32έστω και έμμεσα. Σύμφωνα με την εν λόγω διάταξη, ο εργαζόμενος δεν υποχρεώνεται από τον εργοδότη να εργαστεί, εάν δεν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις: α) η εργασία λαμβάνει χώρα εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς και β) ο εργαζόμενος έχει ενημερωθεί από τον εργοδότη του για ανάθεση εργασίας εντός εύλογου χρονικού διαστήματος πριν από τη διεξαγωγή, καθοριζόμενου σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική. Μόνο εφόσον πληρούνται αμφότερες οι δύο παραπάνω προϋποθέσεις, η ανάθεση εργασίας είναι δεσμευτική για τον εργαζόμενο.

Σε περίπτωση που ένας ή και οι δύο παραπάνω όροι δεν πληρούνται, «ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί ανάθεση εργασίας χωρίς να υποστεί δυσμενείς συνέπειες» (άρθρο 10 παρ. 2)[71]. Πράγματι, όταν ένας εργαζόμενος, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του οποίου είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον απρόβλεπτο, έχει συμφωνήσει με τον εργοδότη του να αναλάβει συγκεκριμένη εργασία, ο εργαζόμενος αυτός θα πρέπει να είναι σε θέση να κάνει τον ανάλογο προγραμματισμό. Υπό αυτές τις περιστάσεις, λοιπόν, η άρνηση του εργαζομένου δεν θεωρείται ως υπαίτια μη εκπλήρωση της κύριας συμβατικής του υποχρέωσης. Ο εργαζόμενος, βέβαια, έχει τη δυνατότητα να αποδεχθεί την ανάθεση εργασίας, εφόσον το επιθυμεί.

Στην τρίτη παράγραφο του άρθρου 10 της οικείας Οδηγίας προβλέπεται δικαίωμα του εργαζομένου να λάβει εύλογη αποζημίωση, εάν ο εργοδότης ακυρώσει τη συμφωνηθείσα ανάθεση εργασίας μετά την πάροδο συγκεκριμένης εύλογης προθεσμίας. Η διάταξη αυτή ενισχύει την ασφάλεια στις περιπτώσεις ιδιαίτερα ευέλικτης απασχόλησης, ώστε οι συνθήκες εργασίας να μην καθίστανται εξ ολοκλήρου απρόβλεπτες. Η πρόβλεψη εύλογης αποζημίωσης λειτουργεί αντισταθμιστικά, προκειμένου ο εργαζόμενος να μην απολέσει πλήρως το εισόδημα που προσδοκά να λάβει[72].

iv. Συμβάσεις κατά παραγγελία - Άρθρο 11 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Συμβάσεις εργασίας κατά παραγγελία ή παρόμοιες συμβάσεις εργασίας, βάσει των οποίων ο εργοδότης έχει την ευελιξία να καλεί τον εργαζόμενο να εργαστεί όταν και εφόσον χρειάζεται, είναι ιδιαίτερα απρόβλεπτες για τον εργαζόμενο[73]. Τα κράτη μέλη, που επιτρέπουν τη σύναψη τέτοιων συμβάσεων, θα πρέπει να εξασφαλίζουν ότι εφαρμόζονται αποτελεσματικά μέτρα για την πρόληψη κατάχρησης. Προς τούτο, στο άρθρο 11 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ προβλέπεται ότι τα κράτη μέλη μπορούν να επιλέξουν να λάβουν ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα μέτρα: α) περιορισμούς στη χρήση και τη διάρκεια των κατά παραγγελία ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας· β) μαχητό τεκμήριο για την ύπαρξη σύμβασης εργασίας με ελάχιστο ποσό αμειβόμενων ωρών εργασίας βάσει του μέσου όρου των ωρών εργασίας που παρασχέθηκαν κατά τη διάρκεια μιας δεδομένης περιόδου[74]· γ) άλλα ισοδύναμα μέτρα που εξασφαλίζουν αποτελεσματική πρόληψη των καταχρηστικών πρακτικών[75]. Ωστόσο, στην Οδηγία 2019/1152/ΕΕ δεν εξειδικεύεται περαιτέρω σε ποιες περιπτώσεις θεωρείται καταχρηστική η προσφυγή στη σύναψη τέτοιου είδους συμβάσεων[76].

v. Μετάβαση σε άλλη μορφή απασχόλησης - Άρθρο 12 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Καταρχήν, προτεραιότητα πρέπει να δίνεται στις μορφές απασχόλησης που συνεπάγονται περισσότερο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας. Για τον λόγο αυτό, το άρθρο 12 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ προβλέπει αυτοτελές δικαίωμα του εργαζομένου, ο οποίος έχει συμπληρώσει τουλάχιστον έξι μήνες απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη και έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο (εφόσον τέτοια προβλέπεται), να αιτηθεί τη μετάβαση σε περισσότερο ασφαλή και προβλέψιμη εργασία. Ειδικότερα, ορίζεται ότι «Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος με τουλάχιστον έξι μήνες υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη, που έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο, εφόσον αυτή προβλέπεται, δύναται να ζητήσει μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον αυτή είναι διαθέσιμη και να λάβει αιτιολογημένη γραπτή απάντηση. Τα κράτη μέλη μπορούν να περιορίζουν τη συχνότητα των αιτήσεων για την ενεργοποίηση της υποχρέωση βάσει του παρόντος άρθρου» (άρθρο 12 παρ.1).

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λάβουν αιτιολογημένη γραπτή απάντηση από τον εργοδότη εντός μηνός από την 33υποβολή του αιτήματος. Η προθεσμία αυτή δύναται να παραταθεί έως τρεις το πολύ μήνες, εφόσον πρόκειται για εργοδότες φυσικά πρόσωπα ή πολύ μικρές, μικρές ή μεσαίες επιχειρήσεις. Επιτρεπτή στην περίπτωση αυτή είναι και η προφορική απάντηση σε επακόλουθο παρόμοιο αίτημα που υποβάλλει ο ίδιος ο εργαζόμενος, εάν η αιτιολόγηση της απάντησης όσον αφορά την κατάσταση του εργαζομένου παραμένει αμετάβλητη (άρθρο 12 παρ. 2). Σε κάθε περίπτωση, η απάντηση θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες τόσο του εργοδότη όσο και του εργαζομένου[77].

Η εν λόγω ρύθμιση επιβεβαιώνει ότι, παρά την προώθηση της ευελιξίας της εργασίας, ο κανόνας είναι η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου[78].

Παρόλα αυτά, το δικαίωμα που κατοχυρώνει το άρθρο 12 της οικείας Οδηγίας είναι ασθενές. Η ικανοποίησή του τελεί υπό την προϋπόθεση να υφίσταται στην επιχείρηση του εργοδότη κατά τον χρόνο της αίτησης του εργαζομένου δυνατότητα απασχόλησης σε θέση εργασίας με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους, γεγονός που κρίνεται στην πράξη κυριαρχικά από τον εργοδότη στο πλαίσιο της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος (επιχειρηματική ελευθερία του εργοδότη). Η επιχειρηματική στρατηγική εκφεύγει του δικαστικού ελέγχου[79]. Βέβαια, ο εργαζόμενος δεν επιτρέπεται να υποστεί δυσμενή μεταχείριση για μόνο τον λόγο ότι η απασχόλησή του είναι μη προβλέψιμη ή ιδιαίτερα ευέλικτη. Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη δύναται να ελεγχθεί σύμφωνα με το άρθρο 281 ΑΚ.

vi. Κατάρτιση του εργαζομένου - Άρθρο 13 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Το άρθρο 13 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ θεσπίζει το δικαίωμα του εργαζομένου για κατάρτιση, όταν ο εργοδότης υποχρεούται από την ενωσιακή ή την εθνική νομοθεσία ή τις συλλογικές συμβάσεις να παρέχει τέτοια κατάρτιση, ώστε ο εργαζόμενος να εκτελεί την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί. Η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν στον εργαζόμενο, υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και, ει δυνατόν, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας[80]. Δικαιούχοι της παροχής αυτής είναι όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων όσων απασχολούνται βάσει «άτυπων» μορφών απασχόλησης[81]. Συμβατικές ρήτρες που υποχρεώνουν τον εργαζόμενο να αποπληρώσει (ολικώς ή μερικώς) το κόστος αυτής της εκπαίδευσης, εάν καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας εντός ορισμένης περιόδου μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης, δεν είναι σύμφωνες με την Οδηγία.

Στην «κατάρτιση» του άρθρου 13 της Οδηγίας 2019/1152/ ΕΕ δεν φαίνεται να εμπίπτει η επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση που απαιτείται, προκειμένου οι εργαζόμενοι να αποκτήσουν, να διατηρήσουν ή να ανανεώσουν κάποιο επαγγελματικό προσόν, εφόσον ο εργοδότης δεν υποχρεούται να την παράσχει στον εργαζόμενο βάσει της ενωσιακής ή εθνικής νομοθεσίας ή συλλογικής σύμβασης[82].

VII. Συλλογικές συμβάσεις εργασίας

Το άρθρο 14 της Οδηγίας προβλέπει ότι, σε σχέση με τις διατάξεις που αφορούν τη μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, την παράλληλη απασχόληση, τα εργασιακά δικαιώματα στην περίπτωση της απασχόλησης με μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, τις συμβάσεις κατά παραγγελία, το δικαίωμα μετάβασης σε άλλη, ασφαλέστερη μορφή απασχόλησης και την υποχρέωση κατάρτισης, τα κράτη μέλη μπορούν να επιτρέπουν στους κοινωνικούς εταίρους να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας που αποκλίνουν από τις οικείες ρυθμίσεις της Οδηγίας. Σε κάθε περίπτωση, βέβαια, πρέπει να γίνεται σεβαστό το γενικό επίπεδο προστασίας που κατοχυρώνει η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ.

34Παραχωρείται, συνεπώς, ευρύ πεδίο δράσης στη συλλογική αυτονομία.

VIII. Οριζόντιες διατάξεις

Στο Κεφάλαιο IV της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ προβλέπονται μηχανισμοί που αποσκοπούν στην ενίσχυση της πρακτικής αποτελεσματικότητας των ενωσιακών ρυθμίσεων.

i. Νόμιμο τεκμήριο και μηχανισμός διευθέτησης - Άρθρο 15 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Σύμφωνα με το άρθρο 15 της Οδηγίας, παρέχεται η διακριτική ευχέρεια στα κράτη μέλη να επιλέξουν να εφαρμόσουν ένα ή και τα δύο από τα ακόλουθα συστήματα για την περίπτωση που ο εργοδότης δεν εκπληρώσει ή εκπληρώσει πλημμελώς την υποχρέωση ενημέρωσης σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 1 ή το άρθρο 6: «α) ο εργαζόμενος επωφελείται από ευνοϊκά τεκμήρια που καθορίζονται από το κράτος μέλος, τα οποία οι εργοδότες έχουν τη δυνατότητα να ανατρέψουν· ή β) ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να υποβάλει καταγγελία σε αρμόδια αρχή ή φορέα και να λάβει ικανοποιητική επανόρθωση σε εύθετο χρόνο και με αποτελεσματικό τρόπο» (άρθρο 15 παρ. 1). Ωστόσο, η διάταξη αυτή δεν εφαρμόζεται όσον αφορά παράβαση της υποχρέωσης παροχής συμπληρωματικών πληροφοριών για τους εργαζομένους που αποστέλλονται στο εξωτερικό, σύμφωνα με το άρθρο 7 της οικείας Οδηγίας.

Κατά την εν λόγω διάταξη, συνέπεια της παραβίασης εκ μέρους του εργοδότη της υποχρέωσής του για παροχή στον εργαζόμενο έγγραφης ενημέρωσης σχετικά με τους όρους εργασίας του μπορεί να είναι η ενεργοποίηση μαχητού τεκμηρίου, που συνεπάγεται αντιστροφή του βάρους απόδειξης, λ.χ. υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή της μη ύπαρξης δοκιμαστικής περιόδου ή υπέρ της πλήρους απασχόλησης[83]. Ο εργοδότης θα πρέπει συνεπώς να αποδείξει την προσήκουσα εκπλήρωση της εν λόγω υποχρέωσής του. Αντίστοιχη πρόβλεψη δεν υπήρχε στην Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, η οποία δεν επενέβαινε στους δικονομικούς κανόνες απόδειξης των εθνικών νομοθεσιών των κρατών μελών (βλ. άρθρο 6 Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ)[84]. Η νέα Οδηγία υιοθετεί διαφορετική προσέγγιση.

Εναλλακτικά, μπορεί να προβλεφθεί ειδική διαδικασία υποβολής καταγγελίας σε αρμόδια αρχή από τον θιγόμενο εργαζόμενο. Σύμφωνα με την τελολογική ερμηνεία της διάταξης, πρέπει να εξασφαλίζεται (δικαστικά ή εξωδικαστικά) η ταχεία επίλυση της διαφοράς. Η έννοια «ικανοποιητική επανόρθωση», που δικαιούται ο θιγόμενος εργαζόμενος, δεν εξειδικεύεται στην Οδηγία. Τα κράτη μέλη είναι καταρχήν ελεύθερα να επιλέξουν τα μέσα για την επιβολή του δικαίου της ΕΕ στην εθνική έννομη τάξη με την επιφύλαξη των αρχών της ισοδυναμίας και της αποτελεσματικότητας. Για παράδειγμα, μπορεί να προβλεφθεί η λήψη εύλογης αποζημίωσης ή ότι ο εργοδότης θα κληθεί να παράσχει πλήρεις και ορθές πληροφορίες σε σύντομο χρόνο κ.λπ.

Σύμφωνα με τη δεύτερη παράγραφο του άρθρου 15 της οικείας Οδηγίας, δίνεται η δυνατότητα στα κράτη μέλη να προβλέπουν ότι η εφαρμογή των τεκμηρίων και των μηχανισμών που αναφέρονται παραπάνω «προϋποθέτει πρότερη κοινοποίηση προς τον εργοδότη και μη έγκαιρη παροχή από τον εργοδότη των πληροφοριών που λείπουν».

ii. Δικαίωμα επανόρθωσης

Σύμφωνα με το άρθρο 16 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, «τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων εκείνων των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, έχουν πρόσβαση σε αποτελεσματικό και αμερόληπτο μηχανισμό επίλυσης διαφορών και δικαίωμα επανόρθωσης σε περίπτωση παραβίασης των δικαιωμάτων τους που απορρέουν από την παρούσα Οδηγία». Δεν αποκλείεται η λήψη αποζημίωσης σε περίπτωση υπαίτιας παράβασης των υποχρεώσεων που απορρέουν από τη νέα Οδηγία. Η αποζημίωση πρέπει να έχει αρκούντως αποτρεπτικό χαρακτήρα, προκειμένου να είναι αποτελεσματική.

iii. Προστασία από δυσμενή μεταχείριση και απόλυση

Σύμφωνα με το άρθρο 17 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, «τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα για την προστασία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι εργαζομένων, από δυσμενή μεταχείριση από τον εργοδότη ή δυσμενείς συνέπειες που προκύπτουν από καταγγελία που υπέβαλαν στον εργοδότη ή από τυχόν διαδικασίες που έχουν κινήσει με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωση με τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα Οδηγία»[85],[86].

Οι έννοιες της «δυσμενούς μεταχείρισης» και των «δυσμενών συνεπειών» πρέπει να ερμηνεύονται διασταλτικά. Στην υπόθεση Coote, το Δικαστήριο έκρινε ότι το άρθρο 6 της Οδηγίας 76/207/ΕΟΚ περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών απαιτεί από τα κράτη μέλη να εξασφαλίζουν δικαστική 35προστασία για τον εργαζόμενο, του οποίου ο εργοδότης μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης αρνείται να του χορηγήσει συστάσεις, ως αντίδραση στην κίνηση νομικών διαδικασιών για την επιβολή της συμμόρφωσης με την αρχή της ίσης μεταχείρισης κατά την έννοια της εν λόγω Οδηγίας[87].

Ουσιαστικά, η διάταξη του άρθρου 17 παρέχει προστασία από «αντίποινα» του εργοδότη σε βάρος των εργαζομένων που διεκδικούν τα δικαιώματα που προβλέπει η οικεία Οδηγία. Όσον αφορά συγκεκριμένα την προστασία από την απόλυση ή οποιοδήποτε ισοδύναμό της μέτρο, το άρθρο 18 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ περιέχει ειδική ρύθμιση.

Σύμφωνα, λοιπόν, με το άρθρο 18 παρ. 1, «τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να απαγορεύεται η απόλυση ή οποιοδήποτε ισοδύναμό της και κάθε προκαταρκτική ενέργεια για την απόλυση εργαζομένων, επειδή άσκησαν τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα Οδηγία». Ως «ισοδύναμο» της απόλυσης μέτρο μπορεί να θεωρηθεί η μη ανάθεση εργασιών σε κατά παραγγελία εργαζόμενο[88], η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας, κ.λπ.[89]. Ως «κάθε προκαταρκτική ενέργεια για την απόλυση εργαζομένων» μπορεί να νοηθεί, για παράδειγμα, η αναζήτηση αντικαταστάτη και η απόφαση περί οριστικής αντικαταστάσεως του συγκεκριμένου εργαζομένου[90].

Ιδιαίτερη σημασία έχει η δεύτερη παράγραφος του άρθρου 18 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, η οποία θεσπίζει σε βάρος του εργοδότη ειδική υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου σχετικά με τους λόγους απόλυσης ή επιβολής μέτρων με ισοδύναμο αποτέλεσμα, εφόσον βέβαια προηγηθεί σχετικό αίτημα από τον εργαζόμενο. Η εν λόγω υποχρέωση ισχύει αδιακρίτως τόσο κατά την τακτική καταγγελία όσο και κατά την έκτακτη καταγγελία της σύμβασης εργασίας εξαιτίας σπουδαίου λόγου. Κατά το γράμμα της εν λόγω διατάξεως, «οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι έχουν απολυθεί ή έχουν υποβληθεί σε μέτρα με ισοδύναμο αποτέλεσμα για τον λόγο ότι έχουν ασκήσει τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία μπορούν να ζητούν από τον εργοδότη να τους γνωστοποιήσει τους λόγους της απόλυσης ή του ισοδυνάμου της, δεόντως τεκμηριωμένους. Ο εργοδότης γνωστοποιεί τους λόγους γραπτώς».

Η παραπάνω διάταξη ερμηνεύεται σύμφωνα με την αρχή 7 του Πυλώνα για την προστασία σε περίπτωση απολύσεων, κατά την οποία πριν από τυχόν απόλυση, οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να πληροφορούνται τους λόγους αυτής και να τους παρέχεται έγκαιρη προειδοποίηση. Η ευρεία διατύπωση της διάταξης επιτρέπει το συμπέρασμα ότι ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τον λόγο ή τους λόγους της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ανεξάρτητα αν αυτοί συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με την εφαρμογή των δικαιωμάτων που απορρέουν από την οικεία Οδηγία. Δεν προσδιορίζονται περαιτέρω οι συνέπειες της εκ μέρους του εργοδότη παράβασης της υποχρέωσης έγγραφης γνωστοποίησης των λόγων της καταγγελίας της σύμβασης.

Παρόμοια πρόβλεψη περιέχει η διάταξη του άρθρου 12 παρ. 2 της πρόσφατης Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158[91] σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και φροντιστές. Όσον αφορά το ελληνικό δίκαιο, ο ν. 4808/2021[92] ενσωμάτωσε τις διατάξεις της τελευταίας αυτής Οδηγίας στην εσωτερική έννομη τάξη (άρθρα 24 επόμ.). Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 48 του ν. 4808/2021, «Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησε δικαίωμα που προβλέπεται στο παρόν Μέρος» (παρ. 1). «Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση [...], ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως. Παραβίαση της υποχρέωσης αυτής του εργοδότη συνιστά μαχητό τεκμήριο, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έλαβε χώρα κατά παράβαση της παρ. 1» (παρ. 2). Κατά συνέπεια, σε περίπτωση έλλειψης έγγραφης ενημέρωσης για τους λόγους της απόλυσης, ενεργοποιείται το μαχητό τεκμήριο ότι η απόλυση έγινε εξαιτίας της άσκησης των δικαιωμάτων που απορρέουν από τις ενωσιακές ρυθμίσεις και, ως εκ τούτου, είναι άκυρη. Αναμένεται, λοιπόν, ότι ο Έλληνας νομοθέτης θα ακολουθήσει την ίδια κατεύθυνση κατά την ενσωμάτωση της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ στο εσωτερικό μας δίκαιο.

Σύμφωνα με την τρίτη παράγραφο του άρθρου 18, οι εθνικοί δικονομικοί κανόνες πρέπει να προβλέπουν ότι εναπόκειται στον εργοδότη[93] να αποδείξει ότι οι λόγοι 36απόλυσης ή η εφαρμογή άλλου ισοδύναμού της μέτρου δεν συνδέονται με την άσκηση των δικαιωμάτων που απορρέουν από την οικεία Οδηγία, όταν οι εργαζόμενοι τεκμηριώνουν ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, περιστατικά από τα οποία προκύπτει κάτι τέτοιο[94]. Τα κράτη μέλη είναι ελεύθερα να θεσπίζουν αποδεικτικούς κανόνες ευνοϊκότερους για τους εργαζόμενους.

iv. Κυρώσεις - Άρθρο 19 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ

Σύμφωνα με το άρθρο 19 της νέας Οδηγίας, οι κυρώσεις που προβλέπουν τα κράτη μέλη για την περίπτωση παράβασης εθνικών διατάξεων που αφορούν ζητήματα που εμπίπτουν στο ρυθμιστικό πεδίο της οικείας Οδηγίας πρέπει να είναι αρκούντως αποτελεσματικές[95], αναλογικές[96] και αποτρεπτικές[97].

IX. Απαγόρευση της υποβάθμισης και ευνοϊκότερες διατάξεις

Η πρώτη παράγραφος του άρθρου 20 της νέας Οδηγίας ορίζει ότι «Η παρούσα Οδηγία δεν αποτελεί επαρκή αιτιολογία για την υποβάθμιση του γενικού επιπέδου της προστασίας που ήδη παρέχεται στους εργαζομένους εντός των κρατών μελών» (ρήτρα απαγόρευσης χειροτέρευσης). Ειδικότερα, σύμφωνα με την αιτιολογική σκ. 47 της, η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται ως βάση για την καθιέρωση συμβάσεων μηδενικών ωρών εργασίας ή άλλων παρόμοιων συμβάσεων εργασίας. Η συγκεκριμένη μορφή εργασίας θεωρείται, συνεπώς, από τον Ευρωπαίο νομοθέτη ικανή να επιφέρει υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων.

Η εν λόγω ρήτρα της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ είναι παρεμφερής με την αντίστοιχη ρήτρα της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο για την εργασία ορισμένου χρόνου (ρήτρα 8 παρ. 3). Για τον λόγο αυτό, μπορεί να αξιοποιηθεί για την ερμηνεία της ρήτρας «απαγόρευσης χειροτέρευσης» της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ η συναφής νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ειδικότερα, έχει κριθεί από το ΔΕΚ στην υπόθεση Αγγελιδάκη[98] ότι για την παραβίαση της ρήτρας «απαγόρευσης χειροτέρευσης» απαιτείται η υποβάθμιση του γενικού επιπέδου προστασίας των εργαζομένων να συνδέεται με τη μεταφορά της ενωσιακής Οδηγίας στην εσωτερική έννομη τάξη και η υποβάθμιση να έχει επίδραση στο γενικό επίπεδο προστασίας των εργαζομένων τους οποίους αφορά η συγκεκριμένη Οδηγία (και όχι μία συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων). Η υποβάθμιση του επιπέδου προστασίας είναι δυνατόν να αντισταθμίζεται από προστατευτικά μέτρα που λαμβάνει το κράτος μέλος για την ενσωμάτωση της Οδηγίας.

Τέλος, η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ προβλέπει ένα ελάχιστο επίπεδο προστασίας για τους εργαζόμενους στην Ευρωπαϊκή Ένωση, ώστε τυχόν ευνοϊκότεροι όροι που πιθανόν ανευρίσκονται στις νομοθεσίες των κρατών μελών συνεχίζουν να ισχύουν, ενώ παράλληλα τα τελευταία έχουν διακριτική ευχέρεια για θέσπιση ευνοϊκότερων διατάξεων για την προστασία και την προώθηση της διαφανούς και προβλέψιμης απασχόλησης (άρθρο 20 παρ. 2). Τα κράτη μέλη δεσμεύονται ως προς την εξασφάλιση των στόχων και της πρακτικής αποτελεσματικότητας της Οδηγίας.

X. Τελικές σκέψεις

Σε σύγκριση με την Οδηγία 91/533/ΕΟΚ, η νέα Οδηγία 2019/1152/ΕΕ για διαφανείς και προβλέψιμες συνθήκες εργασίας προβλέπει υψηλότερο επίπεδο εγγυήσεων όχι μόνο σχετικά με αυτή καθαυτή την υποχρέωση ενημέρωσης για τους εργασιακούς όρους, αλλά και ως προς δικαιώματα ουσιαστικής φύσης, τα οποία ενισχύουν την προβλεψιμότητα και την ασφάλεια στις εργασιακές σχέσεις. Επίσης, η νέα Οδηγία, παραπέμποντας ρητά στη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καλύπτει ευρύτερο φάσμα προσώπων από την Οδηγία 91/533/ ΕΟΚ, με αποτέλεσμα να επηρεάζεται και η ερμηνεία της καταρχήν εθνικής έννοιας του «εργαζομένου».

Η νέα Οδηγία φανερώνει τη βούληση του Ευρωπαίου νομοθέτη να προωθήσει τη σταθερή και διαφανή απασχόληση, ιδίως εκείνων των εργαζομένων που ανήκουν στο πιο «ευάλωτο» τμήμα του εργατικού δυναμικού, προσαρμοσμένη στις ανάγκες της ευελιξίας της εργασίας. Οι 37καινοτομίες της νέας Οδηγίας, όπως η πρόνοια για πρόβλεψη μέτρων για την αποτροπή των καταχρήσεων αναφορικά με τις συμβάσεις κατά παραγγελία και παρόμοιες μορφές εργασίας, η υπό προϋποθέσεις μη δεσμευτικότητα της ανάθεσης εργασίας σε εργαζομένους, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας των οποίων είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, η πρόβλεψη μαχητών τεκμηρίων, που ενισχύουν τη νομική θέση των μισθωτών, κρίνονται ικανές να διασφαλίσουν την πρακτική αποτελεσματικότητα της εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

Η υιοθέτηση της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ αποδεικνύει ότι ο Πυλώνας δεν είναι απλώς ένα σύνολο διακηρυκτικών αρχών, αλλά καθοδηγεί ουσιαστικά τη νομοθετική δράση σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Η νέα ρύθμιση της υποχρέωσης πληροφόρησης του εργαζομένου σχετικά με τους εργασιακούς όρους, η οποία λαμβάνει υπόψη τις εξελίξεις στην αγορά εργασίας και τους κινδύνους που επιφυλάσσουν οι «νέες» ευέλικτες μορφές απασχόλησης, καθώς και τα νέα εργασιακά δικαιώματα που προβλέπει η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ, καθιστούν επιτακτική την προσαρμογή της ελληνικής εργατικής νομοθεσίας στις νέες ενωσιακές ρυθμίσεις.

[*] ΜΔΕ, Δικηγόρος

[1]. Η Οδηγία 2019/1158/ΕΕ ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη πρόσφατα με τον ν. 4808/2021 (ΦΕΚ Α' 101/19.06.2021).

[2]. COM (2021) 93 τελικό, Βρυξέλλες, 04.03.2021.

[3]. Βλ. αιτιολογική σκ. 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ· EUROFOUND, New Forms of Employment, Publications Office of the European Union, 2015· INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, Non-standard Employment Around the World: Understanding Challenges, Shaping Prospects, 2016.

[4]. Ο Ευρωπαϊκός Πυλώνας Κοινωνικών Δικαιωμάτων αξιοποιεί και συμπληρώνει το κοινωνικό κεκτημένο της ΕΕ, σηματοδοτώντας την κατεύθυνση που θα πρέπει να ακολουθήσουν οι πολιτικές σε μια σειρά τομέων κρίσιμων για την εύρυθμη και δίκαιη λειτουργία των αγορών εργασίας και των συστημάτων κοινωνικής πρόνοιας εντός των συμμετεχόντων κρατών μελών.

[5]. βλ. COM(2016), 127 τελικό, Στρασβούργο, 08.03.2016· Σύσταση (ΕΕ) της Επιτροπής της 26ης Απριλίου 2017 σχετικά με τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων, OJ 2017 L 113/56.

[6]. Οι αρχές του Πυλώνα δεν υποκαθιστούν τα ισχύοντα δικαιώματα, αλλά παρέχουν έναν τρόπο για την αξιολόγηση - και, μελλοντικά, τη σύγκλιση προς τα πάνω - των επιδόσεων των εθνικών εργασιακών και κοινωνικών πολιτικών.

[7]. COM(2017) 797 τελικό, Βρυξέλες, 21.12.2017.

[8]. Staff Working Document REFIT Evaluation of the ‘Written Statement Directive’ (Directive 91/533/EEC), SWD (2017) 205 final, p. 3 f.

[9]. Για παράδειγμα, κρίθηκε ότι η προβλεπόμενη στην Οδηγία 91/533/ΕΟΚ δυνατότητα εξαίρεσης προσώπων από το πεδίο εφαρμογής της και η παραπομπή στην εθνική έννοια του «εργαζομένου» έχουν ως συνέπεια να μην εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας αυτής όλα τα πρόσωπα που μπορούν να θεωρηθούν «εργαζόμενοι» σύμφωνα με το ευρωπαϊκό δίκαιο.

[10]. Βλ. άρθρο 24 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, σύμφωνα με το οποίο «οι αναφορές στην καταργούμενη Οδηγία νοούνται ως αναφορές στην παρούσα οδηγία». Σύμφωνα με το άρθρο 25 της νέας Οδηγίας, αρχή της ισχύος της είναι η 31.07.2019.

[11]. Βλ. αιτιολογικές σκ. 2 και 3 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[12]. ΔΕΚ C-253/96, Kampelmann κ.λπ./Landschaftsverband Westfalen-Lippe κ.λπ., 04.12.1997, ECLI:EU:C:1997:585.

[13]. ΔΕΚ C-350/99, Lange, 08.02.2001, ECLI:EU:C:2001:84.

[14]. ΔΕΚ C-306/07, Ruben Andersen, 18.12.2008, ECLI:EU:C:2008:743.

[15]. Δικαστήριο της ΕΖΕΣ, 25.03.2013, Ε-10/12, Yngvi Harðarson ν. Askar Capital hf.

[16]. Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 31 ΧΘΔ, «Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε συνθήκες εργασίας που σέβονται την υγεία, την ασφάλεια και την αξιοπρέπειά του».

[17]. Βλ. αιτιολογικές σκ. 2 και 3 Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[18]. Βλ. αιτιολογική σκ. 5 της Οδηγίας 97/81/ΕΚ και το προοίμιο της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία μερικής απασχόλησης που συνήφθη από την UNICE, το CEEP και την CES. Σύμφωνα με τη ρήτρα 1 της συμφωνίας-πλαισίου, «Στόχος της παρούσας συμφωνίας-πλαισίου είναι: [...] β) η προώθηση της εργασίας με μερική απασχόληση σε εθελοντική βάση και η συμβολή στην ευέλικτη οργάνωση του χρόνου εργασίας, κατά τρόπο που θα λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των εργοδοτών και των εργαζομένων».

[19]. Βλ. αιτιολογικές σκ. 5, 7, 12 της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ και προοίμιο της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη από τη CES, την UNICE και το CEEP.

[20]. COMMISSION, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions - Towards Common Principles of Flexicurity: More and Better Jobs Through Flexibility and Security, COM(2007) 359 final.

[21]. Βλ. αιτιολογική σκ. 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[22]. Βλ. αιτιολογική σκ. 7 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ· CΟΜ(2017), 797 τελικό· Σχέδιο νομοθετικού ψηφίσματος του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 26.10.2018, Α8-0355/2018, Τροπολογίες 11 και 51.

[23]. Βλ. το από 21.06.2018 και με αρ. 10299/18 Έγγραφο της Γενικής Γραμματείας του Συμβουλίου για την υιοθέτηση της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ ως προς το άρθρο 1 παρ. 2 αυτής· ομοίως το από 14.06.2018 και με αρ. 10054/18 Έγγραφο της Επιτροπής των Μόνιμων Αντιπροσώπων στην Ευρωπαϊκή Ένωση.

[24]. Παρόμοια διατύπωση επιλέχθηκε όσον αφορά το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Σύμφωνα με το άρθρο 2 της εν λόγω Οδηγίας, «Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, άνδρες και γυναίκες, που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας, κατά τα οριζόμενα στο νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις ή την πρακτική που ισχύει σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου».

[25]. Βλ., μεταξύ άλλων, ΔΕΚ C-66/85, Lawrie-Blum/Land Baden-Württemberg, 03.07.1986, ECLI:EU:C:1986:284, ΔΕΕ C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère, 14.10.2010, ECLI:EU:C:2010:612, ΔΕΕ C-229/14, Balkaya, 09.07.2015, ECLI:EU:C:2015:455, ΔΕΕ C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, 04.12.2014, ECLI:EU:C:2014:2411.

[26]. ΔΕΕ C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik, 17.11.2016, ECLI:EU:C: 2016:883, σκ. 25 έως 27 και 32 έως 33.

[27]. Προς αυτήν την κατεύθυνση και M. MAUL-SARTORI, Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie, NZA, 2019, σ. 1163.

[28]. Βλ., παράλληλα, ΔΕΕ C-393/10, O'Brien, 01.03.2012, ECLI:EU:C: 2012:110, σκ. 34 έως 37, ΔΕΕ C-216/15, ό.π., σκ. 29 έως 37.

[29]. Το ΔΕΚ συχνά διαπιστώνει ότι «η έννοια του εργαζομένου δεν είναι μονοσήμαντη, αλλά διαφέρει ανάλογα με τον τομέα στον οποίο έχει εφαρμογή», Βλ. ενδεικτικά ΔΕΚ C-85/96, Martínez Sala/Freistaat Bayern, 12.05.1998, ECLI:EU:C:1998:217, σκ. 31, ΔΕΚ C-256/01, Allonby, 13.01.2004, ECLI:EU:C:2004:18, σκ. 63, ΔΕΕ C-393/10, ό.π., σκ. 30.

[30]. Βλ. αναλυτικά F. TEMMING, Μετατοπίσεις του συστήματος προκαλούμενες από τη μεταβολή της έννοιας του εργαζομένου στο δίκαιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης-Εξελίξεις, προκλήσεις και προοπτικές, ΕΕργΔ, 2017, σ. 1057. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, το ουσιώδες χαρακτηριστικό μιας εργασιακής σχέσης είναι ότι ένα πρόσωπο παρέχει, κατά τη διάρκεια ορισμένου χρόνου, προς ένα άλλο πρόσωπο και υπό τη διεύθυνση αυτού του τελευταίου, υπηρεσίες έναντι των οποίων λαμβάνει αμοιβή, βλ. ενδεικτικά ΔΕΚ C-66/85, ό.π., σκ. 17. Για να χαρακτηριστεί ως «εργαζόμενος», ένα πρόσωπο πρέπει να ασκεί τουλάχιστον πραγματικές και γνήσιες δραστηριότητες, αποκλειομένων των δραστηριοτήτων που είναι τόσο περιορισμένες ώστε να εμφανίζονται ως αμιγώς περιθωριακές και παρακολουθηματικού χαρακτήρα. Προκειμένου να κριθεί αν ένα πρόσωπο πληροί τα παραπάνω κριτήρια, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να στηριχθεί σε αντικειμενικά κριτήρια και να προβεί σε συνολική εκτίμηση όλων των περιστάσεων της υπόθεσης, βλ. ΔΕΚ C-413/01, Ninni- Orasche, 06.11.2003, ECLI:EU:C:2003:600, σκ. 27.

[31]. Βλ. ενδεικτικά ΔΕΚ C-307/05, Del Cerro Alonso, 13.09.2007, ECLI: EU:C:2007:509. Έτσι και Δ. ΖΕΡΔΕΛΗΣ, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2019, παρ. 1, πλαγιάριθ. 64-70.

[32]. Προτάσεις της Γεν. Εισαγγελέως J. Kokott στην υπόθεση C-393/10, O Brien, ό.π., σημ. 43.

[33]. ΔΕΕ C-393/10, ό.π., σκ. 36 και 42.

[34]. Κατά έναν γενικό ορισμό, «εργασία κατά παραγγελία» συνιστά η παροχή εργασίας από τον εργαζόμενο σε συγκεκριμένο χρόνο κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να μην έχει ή να έχει περιορισμένη δυνατότητα να προβλέψει ή να καθορίσει το πότε θα κληθεί να παράσχει την εργασία του. Βλ. αναλυτικά σε EUROFOUND, Work on demand: Recurrence, effects and challenges, 2018.

[35]. Γνωστές στη διεθνή βιβλιογραφία ως ”zero-hours contracts”. Οι συμβάσεις αυτές αποτελούν μία μορφή εργασίας κατά παραγγελία και ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του όταν και εφόσον το ζητήσει ο εργοδότης, ενώ η αμοιβή του αντιστοιχεί στις ώρες πραγματικής απασχόλησής του, βλ. EUROFOUND, New forms of employment: 2020 update, 2020, σ. 25.

[36]. Πρόκειται για ανάληψη και εκτέλεση των εργασιών που εξωτερικεύονται μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας, βλ. αναλυτικά σε Ν. ΠΑΤΣΟΥΡΑΚΗΣ, σε: Δ.Ν. Λαδάς, Ευέλικτες μορφές εργασίας, 2021, σ. 644 επ.

[37]. Βλ. αιτιολογική σκ. 13 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[38]. ΔΕΚ C-385/05, Confédération générale du travail, 18.01.2007, ECLI: EU:C:2007:37, σκ. 37.

[39]. Σύμφωνα με το άρθρο 1 της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ, «Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε κάθε μισθωτό εργαζόμενο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας, οριζόμενη από την ισχύουσα νομοθεσία ενός κράτους μέλους ή/και υπαγόμενη στην ισχύουσα νομοθεσία ενός κράτους μέλους». Σύμφωνα, λοιπόν, με το άρθρο 1 παρ. 2 του π.δ. 156/1994, «Οι διατάξεις του παρόντος Π. Δ/τος εφαρμόζονται σε κάθε εργαζόμενο που συνδέεται με τον εργοδότη του με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας». Σύμφωνα με την ερμηνευτική εγκύκλιο του Υπ. Εργασίας, «[...] από το πεδίον εφαρμογής των ορισμών του διατάγματος δεν καλύπτονται όλα τα πρόσωπα που παρέχουν γενικώς εργασία, αλλά μόνο αυτά που συνδέονται με τον εργοδότη τους με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας. Διότι όπως είναι γνωστό, εργασία είναι δυνατό να παρέχεται όχι μόνο στο πλαίσιο της ειδικής έννομης σχέσεως που έχει ως αντικείμενο ακριβώς την παροχή εξαρτημένης εργασίας, όπως η έννοια αυτής έχει διαμορφωθεί από τη θεωρία του εργατικού δικαίου και τη νομολογία των δικαστηρίων, αλλά και στο πλαίσιο άλλων διαφορετικών κατά τη φύση τους εννόμων σχέσεων όπως η σύμβαση έργου (άρθρα 681 επ. Α.Κ.), η σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, η σύμβαση εντολής (άρθρα 713 κ.επ.Α.Κ.), η σύμβαση εταιρίας (άρθρα 741 κ.επ. Α.Κ.), η σύμβαση μίσθωσης προσοδοφόρου αντικειμένου κ.λπ.».

[40]. ΔΕΕ C-692/19, Yodel Delivery Network, 22.04.2020, ECLI:EU:C: 2020:288, σκ. 45.

[41]. ΔΕΕ C-232/09, Danosa, 11.11.2010, ECLI:EU:C:2010:674, σκ. 39-40·ΔΕΕ C-413/13, ό.π., σκ. 33, 36. Βλ. επίσης αιτιολογική σκ. 8 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[42]. Βλ. συγκριτικά το άρθρο 1 παρ. 2 της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ, σύμφωνα με το οποίο «Τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν ότι η παρούσα οδηγία δεν εφαρμόζεται στους εργαζόμενους που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας: α) της οποίας η συνολική διάρκεια δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα ή/και ο εβδομαδιαίος χρόνος απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις 8 ώρες ή β) που έχει χαρακτήρα περιστασιακής ή/και ιδιάζουσας εργασίας, με την προϋπόθεση ότι στις περιπτώσεις αυτές, την μη εφαρμογή δικαιολογούν αντικειμενικοί λόγοι».

[43]. Βλ. αιτιολογική σκ. 11 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[44]. Βλ. αιτιολογική σκ. 12, ό.π.

[45]. Έλεγχος ως προς το εάν μια εξαίρεση από το προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ είναι αυθαίρετη πρέπει να διενεργείται για όλες τις κατηγορίες προσώπων, οι οποίοι εμπίπτουν στην έννοια του «εργαζομένου» σύμφωνα με το ενωσιακό δίκαιο, παρά τις αποκλίνουσες εθνικές εκτιμήσεις, για παράδειγμα, τους δημόσιους υπαλλήλους (βλ. ΔΕΕ C-337/10, Neidel, 03.05.2012, ΕCLI:EU:C:2012:263, σκ. 23-25), τους διευθυντές (ΔΕΕ C-232/09, ό.π., σκ. 39-41, ΔΕΕ C-47/14, Holterman Ferho Exploitatie κ.λπ., 10.9.2015, ECLI:EU:C:2015:574, σκ. 34), τα πρόσωπα που απασχολούνται με μορφή πρακτικής άσκησης (ΔΕΕ C-229/14, ό.π., σκ. 49, 52).

[46]. M. MAUL-SARTORI, Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie, NZA, 17/2019, σ. 1163. Βλ. και αιτιολογική σκ. 9 της Οδηγίας 2019/1152/ EE.

[47]. Για την έννοια των «άτυπων» εργασιακών συμβάσεων βλ. Δ. ΖΕΡΔΕΛΗΣ, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, παρ. 5, πλαγιάριθ. 1-5. Βλ. και αιτιολογική σκ. 15 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[48]. Μ. MAUL-SARTORI, Die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie, ό.π., σ. 1164.

[49]. Βλ. παράλληλα ΔΕΚ C-253/96, ό.π., στην οποία το Δικαστήριο δέχτηκε την άμεση εφαρμογή του άρθρου 2 παρ. 2 στοιχείο γ' της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ, κατά το οποίο «ο συνοπτικός χαρακτηρισμός ή περιγραφή της εργασίας» αποτελεί ουσιώδες στοιχείο της σύμβασης εργασίας και απαραίτητο στοιχείο της ενημέρωσης. Ειδικότερα, κρίθηκε ότι «σύμφωνα με τη δεύτερη εναλλακτική επιλογή που προβλέπει το άρθρο 2, παρ. 2, στοιχείο γ' της οδηγίας, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον μισθωτό εργαζόμενο τον συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας. Όμως, η απλή ονομασία μιας δραστηριότητας δεν μπορεί να αντιστοιχεί, σε όλες τις περιπτώσεις, στον χαρακτηρισμό ή την περιγραφή, έστω συνοπτική, της εργασίας που επιτελεί ο εργαζόμενος» (σκ. 44). Η νομολογία αυτή διατηρεί τη σημασία της όσον αφορά την ερμηνεία του άρθρου 4 παρ. 2 στοιχείο γ' ii).

[50]. Βλ. αιτιολογική σκ. 20 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ: «Οι πληροφορίες που πρέπει να παρέχονται σχετικά με την αμοιβή θα πρέπει να περιλαμβάνουν όλα τα στοιχεία της αμοιβής, συμπεριλαμβανομένων, κατά περίπτωση, των εισφορών σε χρήμα ή σε είδος, των αντισταθμιστικών πληρωμών για υπερωρίες και λοιπών δικαιωμάτων, που λαμβάνει άμεσα ή έμμεσα ο εργαζόμενος λόγω της εργασίας του[...]».

[51]. ΔΕΚ C-253/96, ό.π., σκ. 47.

[52]. Βλ. και αιτιολογική σκ. 19 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, κατά την οποία οι πληροφορίες σχετικά με τον χρόνο εργασίας θα πρέπει να συνάδουν με τις διατάξεις της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ και να περιλαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τα διαλείμματα, την ημερήσια ανάπαυση, την εβδομαδιαία ανάπαυση και τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών, ούτως ώστε να διασφαλίζουν την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων.

[53]. Υπό το καθεστώς ισχύος της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ είχε κριθεί στην απόφαση ΔΕΚ C-350/99, Lange, ό.π., ότι «από το άρθρο 2, παρ. 2, στοιχείο θ', της Οδηγίας προκύπτει ότι η διάταξη αυτή, στο μέτρο που αναφέρεται στη διάρκεια της κανονικής εργασίας, δεν αφορά την πραγματοποίηση υπερωριών. Πράγματι, το χαρακτηριστικό των υπερωριών, όπως δείχνει η ίδια τους η ονομασία, είναι ότι πραγματοποιούνται πέραν της διάρκειας της κανονικής εργασίας, στην οποία προστίθενται» (σκ. 16). Εντούτοις, «από το άρθρο 2, παρ. 1, της Οδηγίας προκύπτει ότι ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον μισθωτό για την ύπαρξη όρου που αποτελεί ουσιώδες στοιχείο της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας, δυνάμει του οποίου ο εργαζόμενος αυτός υποχρεούται να παρέχει υπερωριακή εργασία εφόσον απλώς κληθεί προς τούτο από τον εργοδότη. [...] Η ενημέρωση για τον όρο αυτό μπορεί, ενδεχομένως, κατ' αναλογική εφαρμογή του κανόνα που ισχύει σε σχέση με τη διάρκεια της κανονικής εργασίας να γίνεται και με παραπομπή στις νομοθετικές, κανονιστικές, διοικητικές ή καταστατικές διατάξεις ή στις συλλογικές συμβάσεις που ρυθμίζουν τα οικεία θέματα» (σκ. 25). Η νέα διάταξη της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ επιλύει την εν λόγω αμφισβήτηση αναφορικά με την έγκαιρη γνώση του εργαζομένου για τις υπερωρίες που θα κληθεί να πραγματοποιήσει.

[54]. Βλ. αιτιολογική σκ. 31 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ, κατά την οποία «οι ώρες και ημέρες αναφοράς, που νοούνται ως χρονικές περιόδους κατά τις οποίες μπορεί να πραγματοποιηθεί εργασία αν το ζητήσει ο εργοδότης, θα πρέπει να καθορίζονται γραπτώς κατά την έναρξη της σχέσης εργασίας».

[55]. Βλ. συναφώς άρθρο 5 της Οδηγίας 2014/67/ΕΕ για την εφαρμογή της Οδηγίας 96/71/ΕΚ σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων στο πλαίσιο παροχής υπηρεσιών, άρθρα 3 και 4 της Οδηγίας 96/71/ΕΚ, όπως αυτή τροποποιήθηκε πρόσφατα από την Οδηγία 2018/957/ΕΕ και ισχύει.

[56]. Βλ. αναλυτικά Δ. ΖΕΡΔΕΛΗΣ, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, παρ. 12, πλαγιάριθ. 18 επ.

[57]. Έγγραφος τύπος, ως συστατικός, προβλέπεται για τις συμβάσεις εργασίας με το Δημόσιο και τα ΝΠΔΔ (άρθρα 80, 84 ν. 2362/1995), για τις συμβάσεις μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 ν. 1892/1990), για την ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2 π.δ. 81/2003), κ.α.

[58]. Δικαστήριο της ΕΖΕΣ, 25.03.2013, Ε-10/12, Yngvi Harðarson ν. Askar Capital hf., σκ. 51. Πράγματι, η σύμβαση εργασίας ή οι τροποποιήσεις της μπορούν να τεθούν σε ισχύ ανεξάρτητα από το εάν έχουν γνωστοποιηθεί εγγράφως στον εργαζόμενο.

[59]. Βλ. ενδεικτικά ΑΠ 1100/2009, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ, κατά την οποία «Ο σκοπός του ανωτέρω Π. Δ/τος σχετίζεται με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους ισχύοντες όρους και συνθήκες εργασίας [...]. Έτσι, η υποχρέωση αυτή του εργοδότη αφορά την υπάρχουσα ήδη νομική κατάσταση της συμβάσεως ή της σχέσεως εργασίας και δεν δημιουργεί νέα κατάσταση ή νέα συμφωνία, αφού το εν λόγω διάταγμα δεν αποτελεί πηγή δικαίου, αλλ' έχει απλά ενημερωτικό χαρακτήρα. Συνεπώς, χωρίς την ύπαρξη ειδικής συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, με την οποία να γίνεται ρητή παραπομπή στους κανονιστικούς όρους συγκεκριμένης ΣΣΕ, μόνη η έγγραφη ενημέρωση του μισθωτού, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 156/1994, για τις ισχύουσες κατά το χρόνο της ενημερώσεως συλλογικές ρυθμίσεις, στις οποίες περιλαμβάνεται και η ΣΣΕ, που ενσωματώνει τον Οργανισμό Προσωπικού του εργοδότη, δεν καθιστά αυτοδικαίως τους όρους της εν λόγω ΣΣΕ και όρους της ατομικής συμβάσεως εργασίας του μισθωτού. Όμως δεν αποκλείεται με βάση τις συγκεκριμένες περιστάσεις να συνάγεται βούληση των μερών για ενσωμάτωση των όρων της συγκεκριμένης ΣΣΕ στην ατομική σύμβαση του εργαζομένου».

[60]. Βλ. άρθρο 3 παρ. 1 της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ: «Η ενημέρωση [...] μπορεί να γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο, δύο μήνες το αργότερο μετά από την έναρξη της εργασίας του». Σύμφωνα με την τρίτη παράγραφο του εν λόγω άρθρου «Στην περίπτωση που η σύμβαση ή η σχέση εργασίας λήγει πριν από τη λήξη της προθεσμίας των δύο μηνών από την έναρξη της εργασίας του, η ενημέρωση του εργαζόμενου που προβλέπεται στο άρθρο 2 και στο παρόν άρθρο πρέπει να γίνεται το αργότερο κατά τη λήξη αυτής της προθεσμίας».

[61]. Βλ. αιτιολογική σκ. 23 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[62]. Σύμφωνα με το άρθρο 3 παρ. 1 του π.δ. 156/1994, «Η ενημέρωση [...] γίνεται με παράδοση στον εργαζόμενο, δύο μήνες το αργότερο από την έναρξη της εργασίας του και για τους ήδη απασχολουμένους δύο μήνες από την έναρξη ισχύος του παρόντος διατάγματος, γραπτής σύμβασης εργασίας ή άλλου εγγράφου, υπό τον όρο ότι αυτό θα περιλαμβάνει όλα τα αναφερόμενα στο άρθρο αυτό στοιχεία».

[63]. Βλ. αιτιολογική σκ. 28 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[64]. Ibid, αιτιολογική σκ. 27.

[65]. Η διάταξη αυτή προστέθηκε σύμφωνα με το άρθρο 17 παρ. 5α ν. 3899/2010 «Επείγοντα μέτρα εφαρμογής του προγράμματος στήριξης της ελληνικής οικονομίας».

[66]. Βλ. και ΑΠ 1192/1992, ΔΕΝ, 1993, σ. 85.

[67]. Βλ. συναφώς για την προβληματική της παράλληλης απασχόλησης σε δύο εργοδότες Κ. ΡΙΖΟ, Υποκατάσταση των σταθερών εργασιακών σχέσεων από επισφαλείς, ΝοΒ, 2017, σ. 1789 επ.

[68]. Βλ. για την υποχρέωση πίστεως του εργαζομένου ΑΠ 470/1977, ΔΕΝ, 1977, σ. 631.

[69]. Σύμφωνα με το ΔΕΕ στην απόφαση C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère, ό.π., οι επιταγές της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ περί ελαχίστου χρόνου ανάπαυσης «συνιστούν ιδιαίτερης σπουδαιότητας κανόνες του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης, οι οποίοι πρέπει να ισχύουν για κάθε εργαζόμενο ως ελάχιστη και αναγκαία προδιαγραφή για την κατοχύρωση της προστασίας της ασφάλειας και της υγείας του» (σκ. 36).

[70]. ΑΠ 413/1980, NoB, 1980, σ. 1763.

[71]. Βλ. αιτιολογική σκ. 33 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[72]. Ibid, αιτιολογική σκ. 34.

[73]. Ibid, αιτιολογική σκ. 35.

[74]. Βλ. αντίθετα το άρθρο 6 της Οδηγίας 91/533/ΕΟΚ «Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές που αφορούν [...] το καθεστώς των αποδεικτικών στοιχείων της ύπαρξης και του περιεχομένου της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, τους διαδικαστικούς κανόνες που είναι εν προκειμένω εφαρμόσιμοι». Η Οδηγία 91/533/ΕΟΚ δεν απαγόρευε, αλλά και δεν προέβλεπε, μέτρο που να επηρεάζει τους κανόνες απόδειξης των εθνικών νομοθεσιών των κρατών μελών.

[75]. Βλ. όσον αφορά την αποφυγή της καταχρηστικής χρησιμοποίησης των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, τα μέτρα που προβλέπονται από τη ρήτρα 5 της συμφωνίας-πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου, η οποία αποτελεί παράρτημα της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ.

[76]. Βλ. Κ. ΟΡΦΑΝΙΔΗ, Η Οδηγία 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ε.Ε.: Πρώτα βήματα για την προστασία των πιο ευάλωτων εργαζομένων, ΕΕργΔ, 2021, σ. 824, κατά την οποία, «είναι η συστηματική προσφυγή σε τέτοιου είδους συμβάσεις που προκαλεί τον κίνδυνο κατάχρησης».

[77]. Βλ. αιτιολογική σκ. 36 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[78]. Βλ. αρχή 5 του Πυλώνα. Η πρόνοια του Ευρωπαίου νομοθέτη για την προώθηση των σταθερών μορφών απασχόλησης εκδηλώνεται και στο άρθρο 6 της Οδηγίας 2008/104/ΕΚ περί της εργασίας μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, στο οποίο προβλέπεται, μεταξύ άλλων, ότι «Οι προσωρινά απασχολούμενοι ενημερώνονται για τυχόν κενές θέσεις εργασίας στον έμμεσο εργοδότη, προκειμένου να έχουν τις ίδιες δυνατότητες με τους άλλους εργαζομένους της επιχείρησης να προσληφθούν σε μόνιμες θέσεις εργασίας».

[79]. Βλ. αναλυτικά Δ. ΖΕΡΔΕΛΗΣ, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, παρ. 29, πλαγιάριθ. 93.

[80]. Βλ. και πρόσφατη απόφαση ΔΕΕ C-909/19, Unitatea Administrativ Teritorială D., 28.10.2021, ECLI:EU:C:2021:893, κατά την οποία «η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος παρακολουθεί επαγγελματική κατάρτιση που του επέβαλε ο εργοδότης του, η οποία πραγματοποιείται εκτός του συνήθους τόπου εργασίας του, στις εγκαταστάσεις του παρέχοντος τις υπηρεσίες κατάρτισης, και κατά τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος δεν ασκεί τα συνήθη καθήκοντά του, συνιστά «χρόνο εργασίας» (σκ. 49).

[81]. Η διάταξη αυτή ερμηνεύεται σε συνδυασμό με την αιτιολογική σκ. 37 της Οδηγίας 2019/1152/EE.

[82]. Η εν λόγω διάταξη δεν φαίνεται να εφαρμόζεται στα εκπαιδευτικά μαθήματα που τυχόν λαμβάνουν εκπρόσωποι των εργαζόμενων, όταν η εκπαίδευση αυτή είναι μεν αναγκαία για την εργασία τους στην επιτροπή των εργαζομένων της επιχείρησης αλλά όχι υποχρεωτική βάσει νόμου ή άλλης διατάξεως, Βλ. συναφώς αποφάσεις ΔΕΚ C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/ Bötel, 04.06.1992, ECLI:EU:C:1992:246, ΔΕΚ C-278/93, Freers και Speckmann, 07.03.1996, ECLI:EU:C:1996:83, ΔΕΚ C-457/93, Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation/Lewark, 06.02.1996, ECLI:EU:C:1996:33. Εννοείται ότι τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέψουν ευνοϊκότερες ρυθμίσεις, ώστε η εκπαίδευση αυτού του είδους να θεωρείται χρόνος εργασίας.

[83]. Βλ. αιτιολογική σκ. 39 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[84]. ΔΕΚ C-350/99, ό.π., σκ. 35.

[85]. Βλ. παράλληλα αντίστοιχες προβλέψεις σε άρθρο 9 της Οδηγίας 2000/43/ΕΚ περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής, άρθρο 24 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και άρθρο 11 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία.

[86]. Βλ. αιτιολογικές σκ. 40 και 42 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[87]. ΔΕΚ C-185/97, Coote/Granada Hospitality, 22.09.1998, ECLI:EU:C:1998:424, σκ. 29.

[88]. Βλ. αιτιολογική σκ. 43 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[89]. Βλ. αναλυτικά Δ. ΖΕΡΔΕΛΗΣ, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, παρ. 16, πλαγιάριθ. 51-52.

[90]. ΔΕΚ C-460/06, Paquay, 11.10.2007, ECLI:EU:C:2007:601, σκ. 33.

[91]. Κατά την εν λόγω διάταξη, «Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι απολύθηκαν επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια [...], ή επειδή άσκησαν το δικαίωμα να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας του άρθρου 9, μπορούν να ζητήσουν από τον εργοδότη να τεκμηριώσει δεόντως τους λόγους της απόλυσής τους. Σε ό,τι αφορά απόλυση εργαζομένου που ζήτησε ή έλαβε άδεια που προβλέπεται στο άρθρο 4, 5 ή 6, ο εργοδότης γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης γραπτώς».

[92]. Βλ. κριτική σχετικά με τη ρύθμιση του άρθρου 66 του πλέον πρόσφατου ν. 4808/2021 για την προστασία από τις απολύσεις σε Ν.Κ. ΓΑΒΑΛΑ, Πολλαπλές οι παραβιάσεις του άρθρου 24 Α.Ε.Κ.Χ. από το άρθρο 66 του ν. 4808/2021 για την «προστασία από τις απολύσεις», ΕΕργΔ, 2021, σ. 787 επ.

[93]. Βλ. παρόμοιες διατάξεις του άρθρου 19 της Οδηγίας 2006/54/ ΕΚ, άρθρου 8 της Οδηγίας 2000/43/ΕΚ, άρθρου 10 της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ.

[94]. Βλ. αντίστοιχα την παρ. 3 του άρθρου 48 ν. 4808/2021, κατά την οποία «Αν εργαζόμενος, που θεωρεί ότι απολύθηκε κατά παράβαση της παρ. 1, τεκμηριώνει ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση, ότι απολύθηκε γιατί ζήτησε ή έλαβε άδεια ή διευκόλυνση [...], εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει, ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους. Η ρύθμιση της παρούσας δεν ισχύει στην ποινική δίκη». Αναμένεται ότι θα προβλεφθεί αντίστοιχο τεκμήριο κατά την ενσωμάτωση στο ελληνικό δίκαιο της διάταξης του άρθρου 18 παρ. 3 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ.

[95]. ΔΕΕ C-81/12, Asociaţia Accept, 25.04.2013, ECLI:EU:C:2013:275· ΔΕΚ C-14/83, Von Colson και Kamann/Land Nordrhein-Westfalen, 10.04.1984, ECLI:EU:C:1984:153.

[96]. ΔΕΕ C-263/11, Rēdlihs, 19.07.2012, ECLI:EU:C:2012:497, σκ. 44-47: «Προκειμένου να εκτιμηθεί κατά πόσον η επίμαχη κύρωση είναι σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας, πρέπει να ληφθεί υπόψη ιδίως η φύση και η σοβαρότητα της παραβάσεως για την οποία προβλέπεται η κύρωση αυτή καθώς και ο τρόπος καθορισμού του ύψους της κυρώσεως».

[97]. ΔΕΚ C-180/95, Draehmpaehl/Urania Immobilienservice, 22.04.1997, ECLI:EU:C:1997:208, σκ. 40.

[98]. ΔΕΚ συνεκδικαζόμενες υποθέσεις C-378/07 έως C-380/07, Angelidaki κ.λπ., 23.04.2009, ECLI:EU:C:2009:250, σκ. 126, 130-133 και 140.