Πρόσφατη νομολογία
23 Ιουλ 2021
ΔΕΕ C‑804/18 & C‑341/19 Δυνατότητα απαγόρευσης εκ μέρους εργοδότη της χρήσης θρησκευτικών συμβόλων σε χώρους εργασίας για λόγους ουδετερότητας της επιχείρησης
Το ΔΕΕ εξετάζει, κατά πρώτον, στο πλαίσιο της υπόθεσης C-804/18, το ζήτημα αν ένας εσωτερικός κανόνας επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φέρουν οιοδήποτε εμφανές σύμβολο πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων την οποία απαγορεύει η οδηγία 2000/78. Εν προκειμένω, η χρήση σημείων ή ενδυμάτων προς εκδήλωση του θρησκεύματος ή των πεποιθήσεων καλύπτεται από την «ελευθερία σκέψης, συνείδησης και θρησκείας». Περαιτέρω, για την εφαρμογή της οδηγίας 2000/78, οι όροι «θρησκεία» και «πεποιθήσεις» αποτελούν τις δύο όψεις ενός και του αυτού λόγου διάκρισης. Σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΕ, ένας τέτοιος κανόνας δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον καλύπτει αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των ως άνω πεποιθήσεων και αντιμετωπίζει κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης, επιβάλλοντάς τους, γενικώς και αδιακρίτως, μια ουδέτερη αμφίεση διά του αποκλεισμού τέτοιων συμβόλων. Το συμπέρασμα αυτό δεν αναιρείται από το γεγονός ότι ορισμένοι εργαζόμενοι τηρούν θρησκευτικές επιταγές που επιβάλλουν συγκεκριμένη ενδυμασία. Πράγματι, μολονότι ένας κανόνας όπως ο ανωτέρω μπορεί βεβαίως να είναι ιδιαιτέρως δυσάρεστος για τους εν λόγω εργαζομένους, το γεγονός αυτό δεν ασκεί επιρροή στη διαπίστωση ότι ο κανόνας αυτός, ο οποίος εκφράζει πολιτική ουδετερότητας της επιχείρησης, δεν εισάγει, κατ’ αρχήν, διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων βασιζόμενη σε κριτήριο το οποίο είναι αρρήκτως συνδεδεμένο με τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις. Εν προκειμένω, ο επίμαχος κανόνας εφαρμοζόταν κατά τα φαινόμενα γενικώς και αδιακρίτως, δεδομένου ότι ο συγκεκριμένος εργοδότης ζήτησε από υπάλληλο να αφαιρέσει τον σταυρό που φορούσε στον λαιμό της και αυτή συμμορφώθηκε. Συνεπώς, υπό τις συνθήκες αυτές, ένας κανόνας όπως ο επίμαχος στην κύρια δίκη δεν συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων. Επιπλέον, η έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, βάσει τέτοιου εσωτερικού κανόνα επιχείρησης μπορεί να δικαιολογηθεί από τη βούληση του εργοδότη να τηρεί στάση πολιτικής, φιλοσοφικής και θρησκευτικής ουδετερότητας έναντι των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών του, προκειμένου να λαμβάνει υπόψη τις θεμιτές προσδοκίες τους, υπό προϋποθέσεις. Πιο συγκεκριμένα, η απλή βούληση του εργοδότη δεν αρκεί αφ’ εαυτής για να δικαιολογήσει αντικειμενικά τη διαφορετική μεταχείριση η οποία στηρίζεται εμμέσως στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, δεδομένου ότι, για να γίνει δεκτό ότι η δικαιολόγηση είναι αντικειμενική, θα πρέπει να συντρέχει πραγματική ανάγκη του εργοδότη. Τα κρίσιμα στοιχεία για τον προσδιορισμό μιας τέτοιας ανάγκης είναι ιδίως τα δικαιώματα και οι θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών και, ειδικότερα, όσον αφορά την εκπαίδευση, η επιθυμία των γονέων να περιβάλλονται τα τέκνα τους από πρόσωπα τα οποία δεν εκδηλώνουν τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις τους όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά. Επίσης, η εν λόγω διαφορετική μεταχείριση πρέπει να είναι κατάλληλη για να διασφαλιστεί η ορθή εφαρμογή της πολιτικής ουδετερότητας, όπερ προϋποθέτει ότι αυτή ακολουθείται με συνοχή και συστηματικότητα, Η δε απαγόρευση χρήσης οιουδήποτε εμφανούς σύμβολου πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας πρέπει να περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο υπό το πρίσμα της έκτασης και της σοβαρότητας των δυσμενών συνεπειών που επιδιώκει να αποφύγει ο εργοδότης μέσω αυτής. Στο πλαίσιο της υπόθεσης C-341/19, το ΔΕΕ εξέτασε το ζήτημα αν μια έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων που απορρέει από εσωτερικό κανόνα επιχείρησης ο οποίος απαγορεύει τη χρήση στον χώρο εργασίας εμφανών συμβόλων πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων, με σκοπό την τήρηση πολιτικής ουδετερότητας εντός της επιχείρησης, μπορεί να δικαιολογηθεί μόνον αν η απαγόρευση καλύπτει κάθε εμφανή μορφή εκδήλωσης των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων ή αν αρκεί να περιορίζεται αυτή στα επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα, εφόσον εφαρμόζεται με συνοχή και συστηματικότητα. Μια τέτοια περιορισμένη απαγόρευση ενδέχεται να θίγει περισσότερο όσους ανήκουν σε θρησκευτικά, φιλοσοφικά και μη ομολογιακά ρεύματα τα οποία προβλέπουν τη χρήση συγκεκριμένης ενδυμασίας ή ευμεγέθους και επιδεικτικού συμβόλου, όπως το κάλυμμα της κεφαλής. Συνεπώς, στις περιπτώσεις κατά τις οποίες το κριτήριο της χρήσης επιδεικτικών και ευμεγέθων συμβόλων των ως άνω πεποιθήσεων είναι αρρήκτως συνδεδεμένο με μία ή περισσότερες θρησκείες ή με συγκεκριμένες πεποιθήσεις, η απαγόρευση χρήσης, βάσει του κριτηρίου αυτού, των εν λόγω συμβόλων θα έχει ως συνέπεια ορισμένοι εργαζόμενοι να τυγχάνουν λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης σε σύγκριση με άλλους, βάσει της θρησκείας ή των πεποιθήσεων τους, όπερ ισοδυναμεί με μη δυνάμενη να δικαιολογηθεί άμεση διάκριση. Στην περίπτωση όμως που δεν διαπιστωθεί η ύπαρξη άμεσης διάκρισης, διαφορετική μεταχείριση όπως η επίμαχη στην κύρια δίκη θα αποτελούσε, αν προκαλεί στην πράξη μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, έμμεση διάκριση, η οποία μπορεί να δικαιολογηθεί μόνον αν η απαγόρευση καλύπτει κάθε εμφανή μορφή εκδήλωσης των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων. Η πολιτική ουδετερότητας μπορεί να αποτελεί θεμιτό σκοπό και πρέπει να υπηρετεί πραγματική ανάγκη της επιχείρησης, όπως η πρόληψη των κοινωνικών αντιπαραθέσεων και η ουδετερότητα της εικόνας που παρουσιάζει ο εργοδότης έναντι των πελατών, προκειμένου να δικαιολογήσει αντικειμενικά τη διαφορετική μεταχείριση η οποία στηρίζεται εμμέσως στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις. Πλην όμως, για να τηρείται αποτελεσματικά η πολιτική αυτή, δεν μπορεί να γίνει δεκτή καμία εμφανής εκδήλωση πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων κατά τις επαφές των εργαζομένων με τους πελάτες ή με τους λοιπούς εργαζομένους, δεδομένου ότι η χρήση οιουδήποτε συμβόλου, ακόμη και μικρού μεγέθους, δημιουργεί αμφιβολίες εάν ο κανόνας είναι κατάλληλος για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού. Τέλος, εθνικές διατάξεις περί προστασίας της θρησκευτικής ελευθερίας μπορούν να ληφθούν υπόψη ως ευνοϊκότερες διατάξεις, κατά την έννοια του άρθρου 8, παράγραφος 1, της οδηγίας 2000/78, στο πλαίσιο της εξέτασης του πρόσφορου χαρακτήρα έμμεσης διαφορετικής μεταχείρισης λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.
Σύνδεσμος
ΔΕΕ της 15.07.2021, C-804/18 & C-341/19, αιτήσεις προδικαστικής αποφάσεως, IX κατά WABE eV & MH Müller Handels GmbH κατά MJ - Πλήρες κείμενο
